KEPEMIMPINAN ORGANISASI, TEAM BUILDING

KEPEMIMPINAN PENGEMBANGAN ORGANISASI, TEAM BUILDING, PERILAKU INOVATIVE DAN
SPIRITUAL LEADERSHIP
Oleh: Ahmad Fauzi Etika Ramadhani,M.Pd

A.Pendahuluan
Pluralisme merupakan realitas hidup dalam masyarakat modern. Bermacam kelompok sosial, organisasi, badan pemerintah, perkumpulan, gerakan-gerakan sosial, partai politik, lembaga kemasyarakatan, termasuk didalamnya lembaga pendidikan dan lain sebagainya. Masing-masing organisasi atau kelompok mempunyai interest, tujuan dan daerah operasi sendiri-sendiri. Maka persaingan, kompetisi dan konflik merupakan realitas nyata yang banyak terjadi di tengah masyarakat modern. Realitas inilah yang menyebabkan adanya keniscayaan bagi suatu organisasi yang ingin tetap survive ditengah masyarakat untuk selalu mengikuti atau merespon perkembangan yang ada, baik yang berasal dari luar organisasi maupun yang berasal dari tuntutan anggotanya. Jika tidak maka ia akan tertinggal dari organisasi lain, ditinggalkan oleh para anggotanya atau bahkan akan "gulung tikar" meski ia telah memiliki sejarah yang panjang.
Hal ini senada dengan apa yang dikemukakan oleh Warrent Bennis sebagaimana dikutip Adam Ibrahim Indrawijaya:
“Bila perubahan dalam sistem nilai akan berkelanjutan, maka setiap organisasi harus berusaha belajar untuk lebih responsif, baik terhadap lingkungannya maupun terhadap tuntutan para anggotanya”.
Saat ini Kemampuan bertahan suatu organisasi bukan hanya ditentukan atau hanya cukup dengan mengandalkan kharisma dari seorang pemimpin saja, akan tetapi juga kemampuan dari seorang pemimpin untuk merespon segala yang ada dan terjadi disekitarnya serta memiliki good will untuk selalu melakukan perubahan dan pengembangan organisasinya. Dalam hal ini seorang pemimpin hendaknya memiliki kecerdasan yang tinggi dalam merespon lingkungannya, karena seorang pemimpin tidak berdiri sendiri dalam memimpin sebuah organisasi melainkan ia terkait dengan faktor lain, yakni situasi (situation) termasuk didalamnya tugas, tekanan, lingkungan, dan lain sebagainya serta pengikut (followers) yang didalamnya terdapat norma-norma, nilai-nilai, keterpaduan, dll. Teori modern memandang suatu organisasi sebagai suatu sistem yang terdiri dari lima bagian pokok, yaitu input, proses output (arus balik) dan lingkungan. Sebagaimana Sondang P. Siagian menyebutkan bahwa Kepemimpinan tidak pernah bergerak dan berfungsi suasana vakum. Ia bersifat situasional, kondisional, temporal dan spatial, atau dengan kata lain banyak faktor yang mempengaruhi efektivitas kepemimpinan seseorang.
Terkait dengan beberapa hal tersebut, maka menurut analisa Adam I. Indrawijaya ada beberapa faktor yang mendorong seorang pemimpin untuk senantiasa merespon lingkungan sekitarnya diantaranya ;
Pertama, Setiap pemimipin organisasi dituntut pertanggungjawabannya (accountability) oleh anggota organisasi itu sendiri maupun masyarakat (lingkungan luar organisasi). Hal ini disebabkan karena apa yang dilakukan oleh seorang pemimpin akan berdampak atau berpengaruh bukan hanya untuk dirinya, organisasinya akan tetapi juga masyarakat disekitarnya. Salah satu upaya yang dapat dilakukan oleh seorang pemimpin adalah mengkomunikasikan segala kebijakan yang diambil baik kedalam maupun keluar organisasi.
Kedua, Adanya persaingan antar organisasi baik yang sejenis maupun tidak, hal inilah yang kemudian menuntut seorang pemimpin untuk memanfaatkan potensi-potensi manusiawi. Seringkali yang menjadi pemicu timbulnya persaingan adalah materi (misalnya modal, uang, dll) yang jumlahnya terbatas, sementara faktor non materi misalnya potensi manusia kurang diperhitungkan. Padahal sebagaimana diketahui bahwa masing-masing anggota memiliki potensi yang sangat besar dan bervariasi untuk diakui, dihargai eksistensinya serta dimanfaatkan dalam organisasi. Tiap individu dalam organisasi memiliki keanekaragaman potensi (baca: Multiple Intelligence) misalnya kecerdasan spasial, kecerdasan linguistic, kecerdasan kinestetik, kecerdasan interpersonal, kecerdasan matematik/logic, dan lain sebagainya. Hal ini merupakan potensi yang dapat memajukan organisasi akan tetapi juga dapat menjadi "bumerang" bagi organisasi jika tidak dikelola dan dimanfaatkan dengan baik. Jika dikelola dengan baik perbedaan tersebut akan menjadi suatu harmoni yang saling menguntungkan antar anggota organisasi yang pada akhirnya akan dapat memajukan organisasi, akan tetapi jika tidak dikelola dengan baik akan menimbulkan benturan diantara mereka yang pada akhirnya akan merugikan organisasi. Persaingan jika ditanggapi dan dikelola dengan baik akan dapat menjadi motivator bagi tiap anggota organisasi agar dapat meningkatkan efektivitas serta semangat kerja mereka. Selain itu persaingan antar organisasi baik yang sejenis maupun tidak seringkali seringkali menimbulkan ketegangan diantara mereka, sehingga diperlukan pola hubungan manusiawi diantara mereka.
Ketiga, Kompleksitas hubungan kerja baik didalam maupun antar organisasi dalam hal ini seorang pemimpin dituntut untuk memiliki kemampuan untuk bekerjasama dengan organisasi lain. Seorang pemimpin harus memiliki kesadaran yang tinggi bahwa ia dan organisasinya "tidak sendiri", artinya Organisasi yang dipimpinnya berada ditengah organisasi lain baik yang sejenis maupun tidak sehingga suatu keharusan bagi suatu organisasi untuk bekerjasama dengan organisasi lain.
Keempat, Setiap organisasi memiliki beberapa tujuan yang ingin dicapai. Pemimpin organisasi hendaknya mampu mengintegrasikan berbagai macam kegiatan untuk mencapai beberapa tujuan. Tujuan yang ingin dicapai bisa berasal dari tuntutan anggota maupun dari masyarakat luar. Karena organisasi merupakan kumpulan orang yang bekerjasama yang didalamnya terdapat proses pembagian kerja, terdapat sistem dan struktur yang jelas untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dalam perencanaan. Meski orang-orang yang menjadi anggota organisasi bekerjasama untuk mencapai tujuan yang bersama, akan tetapi mereka tetap individu yang memiliki tujuan masing-masing yang ingin dicapai. Dalam hal ini berarti Organisasi harus mampu mewujudkan tujuan yang ingin dicapai oleh anggotanya, serta sebagai bagian dari masyarakat maka organisasi juga dituntut untuk mampu mewujudkan tujuan yang ingin dicapai oleh masyarakat.
Kelima, Dengan semakin banyaknya penggunaan teknologi dalam organisasi, maka Seorang pemimpin dituntut melakukan hubungan manusiawi dengan anggota organisasinya. Seringkali terlupakan oleh para pemimpin organisasi bahwa yang mereka pimpin adalah manusia bukan robot, sehingga pola interaksi yang dilakukan seringkali bersifat "kaku", kurang manusiawi serta kurang memperhatikan dan menghargai potensi yang dimiliki oleh masing-masing anggota organisasi.. Sebagai manusia (anggota organisasi) menuntut untuk diperlakukan secara manusiawi misalnya usaha yang dilakukannya dihargai, perannya dalam organisasi diakui, diberi kesempatan untuk mengembangkan potensi yang ia miliki, tercukupi kebutuhan dan kesejahteraannya dan lain sebagainya. Intinya seorang pemimpin harus mampu "memanusiakan manusia".
B.Pengembangan Organisasi (Organizational Development/OD)
Agar suatu organisasi dapat bertahan terhadap lingkungan yang selalu berubah, maka organisasi tersebut harus selalu berusaha untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitasnya. Dari aspek manajemen, upaya untuk meningkatkan keberhasilan organisasi dalam menjawab perubahan lingkungan tersebut di antaranya dengan melakukan pengembangan organisasi.
Istilah Organizational Development (OD/ Pengembangan Organisasi) mulai dikenal pada tahun 1960-an . Organizational Development (OD) menurut Newstorm dan Davis (1997) dalam Husaini Usman adalah Strategi intervensi yang memanfaatkan proses kelompok untuk berfokus pada budaya organisasi secara menyeluruh dalam rangka melakukan perubahan yang diinginkan. OD diperlukan karena pertama, struktur imbalan tidak cukup memperkuat pelatihan konvensional dan kedua laju perubahan yang berlangsung cepat.
Freud Luthans dalam Hadari Nawawi memberikan pengertian bahwa: Organizational Development (OD) adalah pendekatan modern dalam manajemen terhadap perubahan dan perkembangan organisasi dari sudut Sumber Daya Manusia. Dalam pengertian tersebut terkandung dua makan tentang pendekatan modern yakni Pertama, OD harus diselenggarakan dengan prinsip-prinsip atau nilai-nilai demokratis dalam memberdayakan SDM yang dimiliki. Kedua, konsep OD sebagai sebuah pendekatan modern, maka OD dalam melakukan perbaikan dan perubahannya harus memperhatikan atau bahkan beradaptasi dengan perkembangan dan kemajuan dilingkungannya.
Sedangkan Warrent Bennis mengemukakan pengertian OD sebagaimana dikutip Adam I. Indrawijaya :
Pengembangan organisasi adalah suatu jawaban terhadap perubahan, suatu strategi pendidikan yang rumit yang dimaksudkan untuk merubah kepercayaan, nilai-nilai dan struktur dari suatu organisasi, sehingga organisasi tersebut dapat lebih mampu menyesuaikan diri dengan tehnologi baru, pasar dan tantangan yang baru serta perputaran yang cepat dari perubahan itu sendiri.
Sedangkan Richard Beckhart mengemukakan rumusan pengembangan organisasi sebagai berikut :
Pengembangan Organisasi adalah suatu usaha: 1) terencana 2) mencakup organisasi secara keseluruhan dan 3) dikelola dari atas untuk 4) meningkatkan efektivitas dan kesehatan organisasi melalui 5) intervensi berencana terhadap proses yang terjadi dalam organisasi dan dengan mempergunakan pengetahuan yang berasal dari ilmu perilaku.
Dari berbagai definisi tersebut diperoleh suatu pengertian bahwa OD merupakan salah satu upaya yang dapat ditempuh oleh suatu organisasi dalam menjawab segala tantangan, perubahan, tuntutan yang berasal dari dalam maupun luar organisasi melalui usaha yang terencana, mencakup seluruh elemen organisasi (karena organisasi merupakan suatu sistem yang didalamnya terdapat beberapa sub sistem), diawali dari seorang pemimpin (ada good will dari pemimpin untuk mengadakan perubahan dan pengembangan), melalui perubahan tersebut diharapkan dapat merubah kepercayaan, nilai-nilai dan struktur dari suatu organisasi sehingga mampu meningkatkan efektifitas organisasi dengan memanfaatkan potensi yang dimiliki oleh masing-masing anggota organisasi
Program dan kegiatan PO dalam kepemimpinan untuk meningkatkan efektivitas bertolak dan berpedoman pada filsafat dan nilai-nilai yang jelas mengenai manusia dan kehidupannya. Wendell French PO (dikutip oleh Ach. Mohyi) Proses OD adalah suatu usaha jangka panjang untuk memperbaiki proses pemecahan masalah dan budaya Organisasi terutama melalui manajemen budaya Organisasi yang lebih efektif dan kolaboratif dengan tekanan khusus pada budaya tim-tim kerja formal dengan bantuan pengantar perubahan, katalisator dan penggunaan teori serta teknologi ilmiah, keperilakuan tertanpa, mencakup riset kegiatan.
Dari pengertian tersebut terkait dengan beberapa masalah, diantaranya:
Pertama, Proses pemecahan masalah dan penanganan berbagai macam ancaman serta peluang. Dalam hal ini OD dimulai dengan proses diagnosis terhadap masalah, peluang dan lain sebagainya yang terkait dengan organisasi. Seorang pemimpin dapat melakukan analisis SWOT (Strenght, Weakness, Opportunity and Treat) terhadap setiap element yang terdapat/dimiliki organisasi.
Kedua, Proses pembaharuan. Setelah teridentifikasi semua masalah, kelemahan, peluang serta hambatan yang ada, sedang dan diperkirakan akan dialami oleh organisasi, maka seorang pemimpin memulai suatu upaya perubahan. Dengan berdasar pada hasil diagnosis yang telah diperoleh maka kebijakan dan pendekatan yang dilakukan oleh seorang pemimpin akan dapat membawa perubahan bagi organisasi, baik dari segi struktural maupun perilaku organisasi. Perubahan ini diharapkan mampu meningkatkan efektifitas dan kinerja anggota organisasi.
Ketiga, Manajemen kolaboratif atau manajemen melalui partisipasi bawahan dan pembagian kekuasaan. Dengan diterapkannya manajemen kolaboratif ini, seorang pemimpin akan mendapat banyak masukan atau informasi tentang berbagai hal yang terjadi dalam organisasi yang mungkin tidak/belum diketahui oleh seorang pemimpin, bawahan memperoleh kebebasan untuk mengekspresikan kemampuannya untuk kemajuan organisasi, selain itu ada manfaat lain yang dapat diperoleh ketika seorang pemimpin bersedia mendengar apa yang disampaikan oleh bawahannya diantaranya adalah bawahan tersebut akan merasa dihargai, bawahan akan mempunyai rasa ikut berperan dan memiliki organisasi, dan lain sebagainya. Setelah bawahan merasa ikut memiliki organisasi, maka ia akan memiliki komitmen yang tinggi terhadap perkembangan organisasi, hal inilah yang kemudian menjadi "kekuatan" besar pendorong terjadinya perubahan dan pengembangan organisasi.
Keempat, Budaya Organisasi. Salah satu yang ingin rubah dalam upaya pengembangan organisasi adalah perilaku organisasi. Adanya budaya organisasi yang baik yang dimiliki oleh setiap anggota, maka akan tercipta hubungan sinergis yang saling mendukung antar anggota dalam organisasi. Budaya organisasi yang perlu dikembangkan adalah saling keterbukaan, kepercayaan, kerjasama, persaingan, dan lain sebagainya.
Kelima, Riset kegiatan artinya setiap kegiatan harus didahului dengan adanya riset tentang kelebihan , kelemahan, peluang dan hambatan yang mungkin akan dihadapi dalam pelaksanaan kegiatan tersebut. Keenam, Peningkatan efektifitas dan efisiensi kerja. Semua upaya yang dilakukan hendaknya senantiasa diarahkan pada peningkatan efektifitas dan efisiensi kerja yang menjadi tujuan diadakannya pengembangan organisasi. Dua hal ini pula yang dijadikan indikator keberhasilan dari pengembangan organisasi.
Sebagai tolok ukur keberhasilan upaya pengembangan organisasi, maka Husaini Usman mengidentifikasi beberapa Indikator organisasi bermutu dan efektif diantaranya: 1) berfokus pada pelanggan, 2) berfokus pada pencegahan masalah, 3) investasi pada manusia dan menganggap manusia sebagai aset organisasi yang tak ternilai, 4) memiliki strategi untuk mencapai mutu, 5) memperlakukan keluhan sebagai umpan balik untuk memperbaiki diri (responsif), 6) memiliki kebijakan dalam perencanaan mutu, 7) mengupayakan proses perbaikan terus-menerus dengan melibatkan semua terkait (partisipatif), 8) membentuk fasilitator)yang bermutu (mau dan mampu memimpin proses perbaikan), 9) mendorong orang yang untuk berinovasi dan berkreasi, 10) memperjelas peranan dan tanggung jawab setiap orang , 11) memiliki strategi evaluasi yang obyektif dan jelas, 12) memiliki rangka jangka panjang, 13) memiliki rencana jangka panjang, visi dan misi , 14) memandang mutu sebagai bagian dari kebudayaan, 15) terbuka dan bertanggung jawab.
Sebagai sebuah Teori baru tentunya OD memiliki Kelebihan dan Kekurangan. Hal ini perlu mendapat perhatian dari seorang pemimpin, agar ia dapat menentukan kebijakan dan pendekatan yang tepat bagi dalam meingkatkan efektifitas organisasi.
Adapun kelebihan dan kekurangan OD menurut Newstrom dan Davis, 1997 dalam Husaini Usman diantaranya adalah:
Kelebihan Kekurangan
•Perubahan seluruh organisasi
•Motivasi lebih besar
•Meningkatkan produktivitas
•Kualitas kerja lebih baik
•Kepuasan kerja lebih besar
•Meningkatkan kerja tim
•Menanggulangi konflik lebih baik
•Komitmen terhadap sasaran
•Meningkatkan kemauan berubah
•Mengurangi kemangkiran
•Pergantian tenaga kerja lebih rendah
•Kreasi Pembelajaran individu dan group • Diperlukan banyak waktu
•Biaya besar
•Menunda periode pembayaran gaji
•Kemungkinan gagal
•Kemungkiann invasi privasi
•Kemungkian gangguan psikologi
•Kemungkinan timbul kompormitas
•Menekankan pada proses group daripada kinerja
•Kemungkinan konsepnya membingungkan
•Sukar dievaluasi
•Bertentangan dengan budaya
Untuk mengetahui apakah suatu organisasi perlu OD atau tidak dalam upaya meningkatkan efektifitas dan kinerja manusia dalam organisasi maka, OD sebaiknya didahului dengan penelitian, misalnya tentang apa yang diinginkan oleh seorang bawahan?, apa yang tidak disenangi? Kapan dilaksanakan OD?, Bagaimanana caranya?, dan mengapa harus dilakukan Organizational Development? Dan lain sebagainya. Hasil dari penelitan tersebut kemudian dijadikan sebagai landasan atau dasar bagi seorang pemimpin dalam menetukan langkah pengembangan organisasinya.
OD merupakan suatu pendekatan organisasional yang menempatkan organisasi dan manusia dalam organisasi sebagai tools atau alat untuk melakukan perubahan. Sedangkan tujuan dilakukannya OD adalah meningkatkan kinerja manusia dalam organisasi dengan menggunakan pendekatan struktural dan behavioral. Pendekatan melalui perilaku organisasi (Organizational Behavior) merupakan pendekatan yang sangat penting untuk mengefektifkan sebuah organisasi selain pendekatan struktural. Dalam artian selain menempatkan orang-orang sesuai dengan kemampuan yang mereka miliki, dan perilaku mempunyai peranan yang sangat penting artinya seorang pemimpin harus mampu memotivasi kepada bawahannya agar memiliki perilaku organisasi yang baik.
Pengembangan organisasi sedikit banyak akan menyebabkan perubahan dalam tubuh organisasi. Perubahan yang dilakukan oleh seorang pemimpin meski untuk kebaikan organisasi bukan tanpa hambatan. Hambatan itu diantaranya adalah penolakan terhadap perubahan baik dilakukan dari perorangan (anggota organisasi) maupun dari organisasi itu sendiri. Penolakan dari perorangan diantaranya disebabkan oleh karakteristik manusia itu mencakup persepsi, kepribadian, dan kebutuhan-kebutuhan. Sedangkan alasan individu menolak perubahan diantaranya adalah kebiasaan (karena manusia mengahdapi realitas kehidupan yang cukup rumit, oleh karena itu manusia membuat kebiasaan yang ia lakukan agar ia tidak perlu berpikir panjang untuk menetapkan pilihan dari banyak keputusan yang harus ia buat setiap hari), keamanan (adanya anggapan bahwa perubahan akan membahayakan posisi mereka dalam organisasi) , faktor ekonomi (anggapan bahwa perubahan akan mempengaruhi pendapatan mereka), Kekhawatiran terhadap hal yang tidak diketahui (perubahan yang terjadi terkadang merupakan hal yang baru dan benar-benar belum diketahui, hal ini akan menimbulkan kekhawatiran dalam diri anggota organisasi), memproses informasi secara selektif (setiap individu membentuk dunia mereka berdasarkan persepsi yang mereka miliki, mereka menolak perubahan terhadap dunia kreasi mereka).
Sedangkan penolakan organisasi bersumber dari kelalaian struktural (Organisasi memiliki mekanisme pengembangan untuk menghasilkan stabilitas, jika terjadi perubahan maka kelalaian ini berfungsi untuk mempertahankan stabilitas), fokus perubahan yang terbatas (organisasi merupakan suatu sistem yang didalamnya terdapat beberapa sub sistem, jika terjadi perubahan hanya pada salah satu sub sistem saja maka akan menimbulkan goncangan dalam organisasi dan perubahan tersebut akan cenderung terhapus "absurb" oleh sub sistem lain atau sistem lain yang lebih besar), kelalaian kelompok (jika individu ingin merubah perilaku mereka, maka norma-norma kelompok mereka dapat berlaku sebagai suatu pembatas, hal ini yang kemudian menyebabkan individu tesebut sulit berubah), ancaman terhadap keahlian (misalnya dengan berkembangnya IT (Information Teknology) dapat mempermudah seorang manajer mengakses informasi yang ia butuhkan sehingga hal ini dapat diartikan sebagai sebuah ancaman bagi para pekerja yang memiliki keahlian khusus dalam hal computer), ancaman terhadap hubungan kekuatan yang dibangun (dengan adanya perubahan yang terjadi dalam organisasi misalnya ketika seorang pemimpin menerapkan manajemen partisipasif maka dapat dianggap sebagai suatu ancaman bagi seorang middle manager karena sebuah tim akan memiliki kewenangan untuk mengambil keputusan yang dianggap penting tanpa menunggu instruksi dari atasan), ancaman terhadap alokasi sumber daya yang dibangun (kelompok-kelompok dalam organisasi yang mengendalikan sumber daya tertentu seringkali melihat perubahan sebagai suatu ancaman, sehingga mereka cenderung merasa puas dengan cara berpikir mereka sendiri).
Adapun cara yang dapat dilakukan untuk mengatasi berbagai penolakan tersebut diantaranya adalah:
1)Pendidikan dan komunikasi (agar tercapai persamaan persepsi tentang perubahan yang dilakukan),
2)Partisipasi (mengajak mereka yang berseberangan untuk berpartisipasi didalamnya),
3)Fasilitas dan dukungan (misalnya dengan memberikan motivasi dan reward),
4)Negoisasi (perundingan, musyawarah dengan pihak-pihak yang terkait) dan lain sebagainya.
Dari berbagai uraian diatas dapat disimpulkan bahwa pengembangan organisasi atau PO/OD pada dasarnya mengarah pada adanya suatu perubahan dalam tubuh organisasi dalam rangka meningkatkan efektifitas dan efisiensi kerjanya. Sedangkan tujuan dari perubahan suatu organisasi pada dasarnya ada dua yakni untuk memperbaiki kemampuan organisasi dalam merespon dan beradaptasi dengan perubahan dilingkungannya serta untuk merubah perilaku anggota organisasi.

C.Pendekatan Kepemimpinan: Team Building
Pada proses pengembangan organisasi salah satu upaya yang dapat dilakukan adalah dengan Pengembangan tim. Konsep Pengembangan tim dapat diterapkan pada setiap organisasi. Team Building (pembinaan/pengembangan tim) adalah suatu metode untuk memperbaiki efektifitas organisasi pada tim dengan mendiagnosis hambatan prestasi tim dan memperbaiki hubungan antar tim serta menyelesaikan tugas. Dalam sebuah tim yang efektif setiap anggota menjalankan peran khusus yang sesuai dengan bakat terbaik mereka. Ketika para anggota tim tersebut mengintegrasikan keterampilan-keterampikan mereka dengan memberi penekanan pada kekuatan dan kelemahan mereka, tujuan tim umumnya tercapai. Sebagian besar keberhasilan/kemenangan atau kegagalan/kekalahan merupakan hasil dari "Kerja tim ". Jika kerja sama tim tidak berjalan, pemimpin yang baik dapat mengidentifikasi dimana letak permasalahannya, dan mememprakarsai tindakan perbaikan sampai hasil yang di harapkan tercapai.
Absennya kerja tim pada suatu tingkatan atau di antara tingkatan akan membatasi efektifitas organisasi dan akhirnya mematikan organisasi tersebut. Diperlukan usaha untuk membentuk dan memelihara kerja sama tim. Jika seorang pemimpin tidak mengutamakan kerja sama tim, maka efektivitas tidak akan terjadi. Kerja sama tim memerlukan usaha untuk mengembangkannya, dan upaya terus menerus untuk memeliharannya agar hasil yang di peroleh sebanding.
Richard Denny mengemukakan pendapat bahwa Semua pemimpin dan motivator tim mengetahui tentang hukum motivasi yakni "ketika motivasi tercipta, ia tidak bersifat abadi", maka perlu diciptakan Iklim harus cocok. Prinsip ini, tentu saja diterapkan bukan hanya untuk memotivasi diri individu, tetapi juga untuk mengubah kelompok menjadi sebuah tim. Agar menjadi termotivasi dan bahagia didalam pekerjaan, ada lima prinsip yang dapat dilakukan yakni:
1.Mereka seharusnya mampu. Orang harus mampu menyelesaikan pekerjaan atau tugas atau jabatan yang dipercayakan padanya.
2.Mereka harus sesuai untuk jabatannya. Orang seharusnya mampu, melalui pelatihan dan berbagai program pengembangan kepribadian, agar menjadi sesuai dengan peran yang harus mereka mainkan dalam tim mereka.
3.Mereka tidak boleh berpuas diri. Seorang yang menyukai pekerjaannya tidak seharusnya bekerja terlalu berlebihan. Ia harus mencari keseimbangan. Pengimbang sungguh penting didalam memelihara gairah dan efektivitas secara maksimum.
4.Mereka harus merasakan sukses. Sebuah tim, tentu saja tim yang terdiri beragam individu, agar mampu mencapai sukses, harus bahagia dan kebahagiaan itu dapat dikembangkan melalui kemampuan merasakan kenikmatan sukses. Disini sekali lagi kita mengingat hukum sukses yang berkata: "mengetahui diri kita sendiri melangkah maju memotivasi kita".
5.Mereka harus mempunyai sikap yang tepat. Dalam Memotivasi Tim, harus diingat bahwa kita sedang membahas gagasan-gagasan yang dapat diberlakukan pada sebuah tim di tempat kerja, juga pada sebuah tim dalam permainan, dan juga pada sebuah tim dalam aktivitas apa pun.
Kompetisi atau persaingan merupakan hal yang sangat penting dalam kehidupan, karena kompetisi dapat menyingkap faktor-faktor yang menyebabkan kebinasaan, keterbelakangan dan kelemahan kemudian diantisipasi. Dengan adanya kompetisi juga akan tampak faktor-faktor penyebab pertumbuhan, kemajuan dan kekuatan. Akan tetapi adanya kompetisi baik antar anggota maupun antar organisasi perlu mendapat perhatian dari seorang pemimpin, karena jika tidak persaingan yang tidak sehat akan berkembang dan pada akhirnya kan merugikan organisasi itu sendiri. Dalam hal ini seorang pemimpin dituntut untuk memiliki kemampun untuk menciptakan persaingan yang sehat agar menjadi pendorong untuk maju dengan tanpa mengabaikan pentingnya menjalin kerjasama.
Ada beberapa faktor yang mendorong usaha pembentukan tim yang efektif, diantaranya :
1.Makin meningkatnya spesialisasi dalam organisasi. Makin kompleksnya suatu organisasi menunut makin besar dan tajamnya spesialisasi . Adanya spesialisasi ini bila tidak ditangani dengan baik akan dapat menimbulkan terjadinya cara bekerja kotak-kotak
2.Makin meningkatnya konsepsi partisipasi. Perkembangan teori dan praktek organisasi dan manajemen masa kini antara lain ditandai oleh makin berkembangnya pengakuan akan harkat dan martabat manusia. Hal ini membawa konsekuensi bahwa manusia tidak hanya diperlakukan sebagai salah satu unsur produksi. Mereka menuntut dan sudah diperlakukan untuk berperan serta dalam keseluruhan proses manajemen atau kegiatan organisasi.
3.Adanya konsepsi synergy. Sudah tidak dipersoalkan lagi bahwa apabila para anggota organisasi dapat berfikir, bertindak serta bekerja bersama, maka mereka akan dapat menghasilkan suatu yang sering diluar perkiraan orang lain. hasil berbagai penelitian menunjukkan bahwa adanya kerjasama yang serius dapat mengembangkan kreatifitas, kemampuan memecahkan persoalan dan perasaan keikutsertaan yang lebih besar.
Selain itu ada Sepuluh kunci untuk menciptakan lingkungan yang sesuai bagi tim agar dapat termotivasi secara alamiah. Itu adalah salah satu prinsip besar dalam kepemimpinan yang baik dan bersifat memotivasi, yang tidak berupa sesuatu yang membebani atau memaksa melainkan berupa suatu iklim positif dan alami bagi ungkapan yang bersifat memotivasi sehingga kerja tim dapat lebih efektif adalah :
1.Kondisi kerja yang positif. Maksudnya adalah bahwa perlengkapan, peralatan dan sistem dimana anggota tim akan bekerja haruslah secara nyata berfungsi baik.
2.Penegasan tugas, Semua tim perlu sadar akan penegasan tugas organisasi dan semua manajer yang baik akan membuat penegasan tugas itu sebagai bagian dari budaya organisasi.
3.Budaya prioritas, Hendaknya semua anggota tim mengetahui apa yang menjadi prioritas individu didalam kerja sama kea rah tujuan tim secara utuh.
4.Sasaran umum. Harus ada sebuah sasaran umum, sebuah tujuan atau sebuah alasan yang harus diperjuangkan, karena tidak mungkin memotivasi sebuah tim tanpa adanya salah satu dari tiga hal diatas.
5.Pertahankan energi tinggi. Orang akan menjadi lebih termotivasi pada saat dia sibuk, akan tetapi hal ini hendaknya tidak diikuti dengan adanya stress dalam pekerjaan.
6.Ingatlah akan individu. Sebuah tim adalah sejumlah individu yang saling tergantung dalam keseluruhan hasil prestasinya, meski demikian sebagai individu ia memiliki hak pribadi, misalnya masing-masing individu harus merasa bahwa perlakuan terhadap mereka adalah adil dan pantas, masing-masing individu harus merasa bahwa sumbangan, peran terhadap keberhasilan organisasi diakui, dan lain sebagainya.
7.Identitas tim. Hebdaknya seorang pemimpin mampu menciptakan identitas timnya, hal ini akan menimbulkan kebahagiaan dan kebanggaan dari anggota tim.
8.Sukses harus dinikmati bersama-sama. Jika tim tersebut memperoleh kesuksesan hendaknya tidak diakui sebagai kesuksesan seorang diantara mereka, misalnya seorang pemimpin, melainkan hasil kerja bersama dan harus dinikmati ataupun dirasakan atau bahkan dirayakan bersama.
9.Tim yang Positif. Komunikasi yang terjadi dalam tim sangat mempengaruhi produktifitas organisasi, sehingga jika komunikasi yang terjadi bersifat negatif, maka hal ini dapat merugikan organisasi. Jika individu dalam suatu tim terperangkap dalam saling kritik yang tidak membangun, saling menyalahkan, saling mengeluh dan lain sebagainya, maka seorang pimpinan harus dapat meneralisirnya atau menjadi mediator, sehingga akan terjadi komunikasi yang positif diantara mereka.
10.Kepemimpinan yang memotivasi. Seorang pemimpin harus mampu memberikan motivasi kepada anggota timnya.
Jika tim telah terbentuk dan dikembangkan dengan baik untuk sebagai salah satu upaya yang dilakukan dalam pengembangan organisasi, maka diperlukan adanya suatu tolok ukur yang mencerminkan indikator efektifitas suatu tim. Menurut Adam I. Indrawijaya terdapat Beberapa Indikator yang menunjukkan Efektifitas Suatu Team, yakni:
1.Rasa saling percaya, tingkat rasa saling percaya dapat diukur dari tingkat kesediaan anggotanya untuk saling berkomunikasi secara terbuka.
2.Adanya keinginan untuk saling membantu, dalam indikator ini terkandung suatu makan bahwa setiap orang selalu ingin menjawab tantangan yang cukup tinggi. Seseorang bersedia menerima suatu tantangan karena ia yakin dapat meminta bantuan rekan sekerjanya bila ia mendapatkan kesulitan.
3.Adanya komunikasi yang terbuka, komunikasi yang terbuka ditandai oleh adanya keterusterangan dalam melakukan komunikasi
4.Adanya tujuan bersama, dalam team semua orang berusaha untuk turut serta menentukan tujuan bersama dan tujuan bersama mereka usahakan diketahui, dimengerti dan dipahami oleh anggota yang lain.
5.Penyelesaian konflik secara terbuka, masing-masing anggota team memahami bahwa dalam suatu kelompok pasti akan timbul konflik dan konflik juga dapat digunakan untuk memajukan organisasi sehingga mereka tidak perlu menyembunyikannya (jika terjadi).
6.Pemanfaatan potensi sumber daya manusia yang optimal, dalam team yang efektif setiap orang merasa dan yakin bahwa kemampuan, pengetahuan dan pengalaman dimanfaatkan secara optimal untuk kepentingan bersama. Sebaliknya setiap orang merasa yakin bahwa ia dapat memanfaatkan potensi rekannya secara optimal pula
7.Piranti pengawasan dilakukan secara bersama. Masing-masing anggota team merasa ikut bertanggungjawab agar teamnya berjalan dengan semestinya sehingga pngawasan tidak hanya dilakukan oleh seseorang akan tetapi oleh semua anggota.
8.Adanya iklim organisasi yang bebas dari intrik, terbuka dan sportif. Setiap anggota team mengakui dan menghargai adanya perbedaan yang mereka anggap sebagai suatu kewajaran dan bermanfaat. Implikasinya adalah tidaka ada salaing memaksakan kehendak diantara anggota dan tercipta suasana kerja yang memungkinkan anggotanya untuk berpikir bebas dan terbuka serta melakukan tindakan yang saling mendukung dan menguntungkan.

D.Individual Building: Perilaku Inovative
Perilaku individu dalam organisasi adalah sikap dan tindakan atau tingkah laku seorang manusia atau individu dalam organisasi sebagai ungkapan dari kepribadian, persepsi dan sikap jiwanya, dimana bisa berpengaruh terhadap prestasi dirinya dan organisasinya. Selain seorang pemimpin, agen perubahan dalam organisasi bisa seorang manajer, anggota organisasi maupun konsultan luar. Akan tetapi diantara beberapa agen perubahan tersebut, pemimpin adalah agen perubahan yang utama, karena ia adalah pembuat kebijakan.
Patricia Patton sebagaimana dikutip Johanes Papu menyebutkan bahwa It took a heart, soul and brains to lead a people…. dalam hal ini berarti seorang pemimpin dalam memimpin hendaknya tidak hanya melibatkan kecerdasan intelektual saja, melainkan juga memakai hati. Pernyataan sangat tepat karena dengan semakin banyak teknologi yang digunakan dalam organisasi terkadang membuat hubungan dalam organisasi berlangsung secara "kaku" dan kurang manusiawi, oleh sebab itu diperlukan pola hubungan yang lebih fleksibel yang pada akhirnya akan tercipta hubungan manusiawi dalam organisasi.
Jika seorang pemimpin telah mempu memposisikan diri sebagai seorang inovator maka ia dapat mengembangkan perilaku anggota organisasi, misalnya untuk pengembangan pribadi anggota dapat dilakukan dengan memberikan motivasi mereka, memberikan reward, memberi kesempatan kepada mereka melakukan sesuatu untuk organisasi, dan lain sebagainya yang kesemuanya akan bermuara pada kepercayaan diri, kebanggaan, kebahagiaan, yang pada akhirnya akan meningkatkan rasa ikut memiliki organisasi. Sedangkan untuk pengembangan pemimpin ia dapat menghasilka ide-ide, mengkombinasikan ide-ide lama dengan ide-ide baru atau mungkin dapat bertindak sebagai katalisator guna mengembangkan dan menerapkan inovasi-inovasi.
Dengan berbagai upaya yang dilakukan seorang pemimpin juga hendaknya tidak serta merta merubah apa yang menurut pemikirannya kurang mampu memberikan kontribusi kepada organisasi, akan tetapi juga harus memperhatikan faktor-faktor yang lain, diantaranya faktor komunikasi (baik komunikasi program, proses, monitoring dan evaluating), sosiologis, psikologis dan historis yang melingkupi organisasi sehingga pada saat seorang pemimpin melakukan perubahan tidak akan terjadi gejolak yang besar diantara para anggota organisasi. Intinya seorang pemimpin harus memperhatikan apa yang ada dan terjadi di sekitarnya, memahami tuntutan anggota dan masyarakat disekitarnya, mampu mengkomunikasikan apa yang akan dilakukan sehingga tidak terjadi kesalahpahaman diantara pemimpin dan anggotanya yang akan merugikan organisasi.
Stephen P. Robbins mengemukakan beberapa hal yang perlu dipertimbangkan bagi seorang pemimpin dalam memilih suatu pendekatan yang disesuaikan dengan situasi dan tujuan yang dikehendaki, diantaranya adalah :
Pertama, Gunakan persaingan bila tindakan cepat dan tegas itu vital misalnya mengenai isu penting, dimana tindakan tidak popular perlu dilaksanakan; mengenai isu yang vital bagi kesejahteraan bila seorang pemimpin tahu bahwa ia benar; dan melawan orang-orang yang memanfaatkan perilaku tidak kompetitif.
Kedua, Gunakan kolaborasi untuk menemukan pemecahan integratif bila kedua perangkat kepentingan terlalu penting untuk dikompromiskan; bila sasaran anda adalah belajar; menyatukan wawasan-wawasan dari orang-orang dengan perspektif yang berlainan; untuk memperoleh komitmen dengan memasukkan kepentingan kedalam suatu consensus; dan untuk bekerja lewat perasaan yang telah mengganggu hubungan.
Ketiga, Gunakan penghindaran bila ada isu yang sepele, atau ada isu yang lebih penting yang mendesak bila anda mempersepsikan tidak adanya peluang bagi terpuaskannya kepentingan anda; bila gangguan potensial lebih dari mengimbangi manfaat suatu pemecahan; membiarkan orang-orang mendingin dan memperoleh kembali perspektif; bila pengumpulan informasi menggantikan keputusan yang segera; bila orang-orang lain dapat memecahkan konflik dengan lebih efektif; dan bila isu tampak menyinggung atau bersifat gejala dari isu-isu lain.
Keempat, Gunakan akomodasi bila anda dapati anda keliru dan untuk memungkinkan pendirian yang lebih baik didengar, untuk belajar, dan untuk menunjukkan kewajaran; bila isu lebih penting bagi orang lain daripada bagi anda saendiri dan untuk memuaskan orang lain serta memelihara kerjasama; untuk membina kredit sosial untuk isu-isu kelak; untuk meminimalkan kerugian bila anda dikalahkan dan kalah; bila keserasian dan kemantapan teristimewa penting; dan untuk memungkinkan bawahan berkembang dari kekeliruan.
Kelima, Gunakan kompromis bila tujuan penting, tetapi tidak layak mendapatkan upaya pendekatan-pendekatan yang lebih tegas yang disertai kemungkinan gangguan; bila lawan dengan kekuasaan yang sama berkomitmen terhadap tujuan-tujuan yang secara timbal balik eksklusif (terhadap tujuan kita); untuk mencapai penyelesaian sementara terhadap isu yang rumit; untuk sampai pada pemecahan yang bijaksaana karena tekanan waktu dan sebagai suatu cadangan bila kolaborasi atau persaingan tidak berhasil. Perundingan ditunjukkan sebagai kegiatan yang terus menerus dalam kelompok dan organisasi.

D.The Spiritual Leadership
Seringkali meski telah dilakukan berbagai upaya untuk meningkatkan efektifitas organisasi dan efisiensi kinerja, namun yang terjadi adalah efektifitas kerja diperoleh, akan tetapi hubungan yang terjadi dalam organisasi kurang harmonis. Akibatnya para anggota organisasi merasa hanya dijadikan obyek dan terus dieksploitasi untuk kepentingan organisasi.
Dalam pengembangan organisasi salah satu hal yang ingin diupayakan adalah melakukan hubungan organisasi yang berdasarkan pada asas "memanusiakan manusia". Jika dalam OD manusia diposisikan sebagai obyek sekaligus subyek perubahan, maka harus pula diperhatikan segala potensi yang dimilikinya. Dalam diri manusia terdapat tiga jenis kecerdasan yaitu kecerdasan intelektual (Intellectual Quotient, IQ), kecerdasan emosional (Emotional Quotient,EQ) dan kecerdasan spiritual (Spiritual Quotient SQ).
Kata intelektual menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia memiliki arti cerdas, berakal, dan berpikiran jernih berdasarkan ilmu pengetahuan atau mempunyai kecerdasan tinggi atau totalitas pengertian atau kesadaran, terutama yang menyangkut tentang pemikiran dan pemahaman. Sedangkan menurut J.P Chaplin Intelegence (Inteligensi) adalah kemampuan menghadapi dan menyesuaikan diri terhadap situasi baru secara cepat dan afektif atau kemampuan menggunakan konsep abstrak secara afektif atau kemampuan memahami pertalian dan belajar dengan cepat sekali.
Abdul Rahman Saleh dan Muhbib Abdul Wahab berpendapat bahwa kecerdasan atau inteligensi adalah kemampuan yang dibawa sejak lahir yang memungkinkan seseorang untuk berbuat sesuatu dengan cara tertentu atau kemampuan yang bersifat umum tersebut meliputi berbagai jenis psikis seperti abstrak, berpikir, mekanis, matematis, memahami, mengingat bahasa, dan lain-lain.
Dalam pengertian yang lebih luas William Stern, yang dikutip oleh Crow and Crow mengemukakan bahwa Inteligensi berarti kapasitas umum dari seorang individu yang dapat dilihat pada kesanggupan pikirannya dalam mengatasi kebutuhan-kebutuhan baru, keadaan ruhaniah secara umum yang dapat disesuaikan dengan problema-problema dan kondisi-kondisi yang baru didalam kehidupan.
Dengan IQ yang dimiliki oleh anggota organnisasi, maka ia akan memiliki kemampuan untuk melakukan kerja atau memberikan kontribusi dalam organisasi dengan rasionalitas atau pemikiran mereka misalnya dengan kemampuan mekanis mereka dapat bekerja dengan efisien, dengan kemampuan bahasa mereka dapat berkomunikasi dengan efektif sehingga tidak terjadi kesalah pahaman, dan lain sebagainya. Poensi-potensi ini juga harus mendapat perhatian dari seorang pemimpin organisasi.
Semenjak dipublikasikannya buku Emotional Intelligence oleh Daniel Goleman tahun 1995 banyak masyarakat yang terpengaruh dengan pendapat Goleman tesebut. Salovey dan Mayer menggunakan istilah kecerdasan emosi untuk menggambarkan sejumlah kemampuan mengenali emosi diri sendiri dengan tepat, memotivasi diri sendiri, mengenali orang lain, dan membina hubungan dengan orang lain. Ciri utama pikiran emosional adalah respon yang cepat tetapi ceroboh, mendahulukan perasaan daripada pemikiran, realitas simbolik yang seperti kanak-kanak, masa lampau diposisikan sebagai masa sekarang, dan realitas yang ditentukan oleh keadaan, yang kemudian lebih dikenal dengan insting. Menurut Mc. Dougall sebagaimana dikutip oleh Ali Abdul ‘Adzim bahwa insting merupakan potensi fikir yang mendorong seseorang bergerak dan bertingkahlaku jika menghadapi sikap dan situasi tertentu pula.
Dari beberapa uraian diatas dapat diambil suatu pengertian bahwa Kecerdasan emosional (EQ) adalah sejumlah kemampuan mengenali emosi diri sendiri dengan tepat, memotivasi diri sendiri, mengenali orang lain, dan membina hubungan dengan orang lain. Kecerdasan emosional dibutuhkan oleh semua orang agar dapat hidup bermasyarakat termasuk didalamnya menjaga keutuhan hubungan sosial, hubungan sosial yang baik akan mampu menuntun seseorang untuk memperoleh sukses didalam hidup seperti yang diharapkan. Kecerdasan emosional bukan hanya sekedar kemampuan untuk mengendalikan emosi dalam kaitannya dengan hubungan sosial tetapi juga menyangkut pemenuhan kebutuhan psikofisik, misalnya tentang gaya hidup.
Jika IQ bersandar pada nalar atau rasio, Intelektual dan EQ bersandar pada kecerdasan emosi dengan memberikan kesadaran atas emosi-emosi kita dan emosi-emosi orang lain, maka SQ berpusat pada ruang spiritual (Spiritual Space) yang memberi kemampuan pada kita untuk memecahkan masalah dalam konteks nilai penuh makna, sehingga SQ merupakan landasan yang sangat penting sehingga IQ dan EQ dapat berfungsi secara efektif.
SQ adalah kesadaran dalam diri kita yang membuat kita menemukan dan mengembangkan bakat-bakat bawaan, intuisi, otoritas batin, kemampuan memberadakan yang salah dan benar serta kebijaksanaan. SQ adalah inti dari kesadaran manusia. Dengan SQ manusia mampu menyadari siapa diri mereka sesungguhnya dan bagaimana kita memberi makna terhadap hidup manusia dan seluruh dunia manusia.
Untuk memperoleh ketenangan dan kedamaian manusia membutuhkan kecerdasan yang lain yang tertuju pada apa yang disebut oleh Ary Ginanjar dengan God Spot atau spiritual center secara transendental. Menurut Zohar dan Marshal sebagaimana dikutip oleh Tobroni, SQ merupakan pondasi yang diperlukan bagi keefektifan dua kecerdasan yang lain," SQ is the necessary foundation for the functioning of both IQ and EQ.it is our ultimate intelligence".
Seorang pemimpin merupakan agen perubahan yang terpenting, maka salah satu upaya yang dapat dilakukan dalam pengembangan individu seorang pemimpin diantaranya adalah dengan menerapkan Kepemimpinan Spiritual (The Spiritual Leadership). Kepemimipinan spiritual bisa diartikan sebagai kepemimpinan yang sangat menjaga nilai-nilai etis dan menjunjung tinggi nilai-nilai spiritual. Mereka melakukan pekerjaan dengan cara memuaskan hati lewat pemberdayaan, memulihkan dan menguntungkan siapa saja yang berhubungan dengannya. Mereka tidak hanya mampu memberikan keuntungan finansial saja, tetapi juga hati dan jiwa mereka dalan bekerja. Mereka terlibat sepenuhnya (involve) dalam aktifitas organisasi yang dipimpinnya sebagai bentuk komitmennya yang paling dalam yaitu komitmen spiritualitas. Menurut Percy sebagaimana dikutip oleh Tobroni dalam hal ini mengatakan ;
"Dan ketika anda bermukim di rumah spiritualitas, tidak ada lagi jurang menganga dan daerah perbatasan antara keyakinan dan tindakan. Jurang itu diisi dengan esensi dan selaku manusia yang utuh. Anda dan obyek komitmen anda telah menyatu sempurna".
Dalam memimpin sebuah organisasi, seorang pemimpin tidak dapat hanya dengan mengandalkan atau memperhatikan satu aspek dari ketiga macam potensi yang ia miliki dan yang dimiliki oleh anggota organisasi yang lain. Hal ini menimbulkan munculnya perilaku yang baik dan akan mampu memotivasi anggota organisasi kearah yang efektifitas dan efisiensi organisasi.
Sedangkan Tobroni mengemukakan karakteristik kepemimpinan spiritual yang berbasis etika religius diantaranya adalah Kejujuran sejati, fairness pengenalan diri sendiri, fokus pada amal sholeh, spiritulisme yang tidak dogmatis, bekerja lebih efisien, membangkitkan yang terbaik dalam diri sendiridan orang lain keterbukaan menerima perubahan, visionar tetapi fokus pada persoalan didepan mata, doing the right thing, disiplin tetapi tetap fleksibel, santai dan cerdas, dan kerendahan hati.
Pendekatan kepemimpinan spiritual ini sebenarnya merupakan implikasi dari kepemimpinan dalam Islam. Artinya Islam sebagai sebuah agama yang mengatur segala urusan ummatnya, telah memberikan aturan yang jelas dalam sumber ajarannya yakni Al Qur'an. Dalam Al Qur'an dikemukakan beberapa sifat yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin sebagaimana diungkapkan Senada dengan hal tersebut Jawahir Tanthowi mengemukakan beberapa klarakteristik pemimpin yakni:
1.Berpengetahuan luas, kreatif, inisiatif, peka lapang dada dan selalu tanggap.(QS.Al Mujadalah:11)
2.Bertindak adil,jujur dan konsekwen.(QS Annisa':58)
3.Bertanggung jawab.(QS Al An'am:164)
4.Selektif terhadap informasi.(QS Al hujarat:6)
5.Memberikan peringatan.(QS Az zariat:55)
6.Memberikan petunjuk dan pengarahan.(QS As sajadah:24)
Secara lebih rinci sifat-sifat yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin menurut Ali Muhammad Taufiq , diantaranya adalah: memiliki pengetahuan dan kemampuan yang cukup untuk mengendalikan organisasinya (QS. Al Mulk: 1), Mempunyai keistimewaan yang lebih dibanding dengan orang lain (QS. Al Baqarah: 247), Memahami kebiasaan dan bahasa orang yang menjadi tanggung jawabnya. (QS. Ibrahim: 4), Mempunyai kharisma dan wibawa dihadapan manusia (QS. Huud: 91), konsekwen dengan kebenaran dan tidak mengikuti hawa nafsu ( QS. Ash Shaad: 26), bermu'amalah dengan lembut dan kasih sayang terhadap yang dipimpinnya, agar orang yang dipimpin simpatik kepadanya (Ali Imran: 159), menyukai sausana saling mema'afkan antara pemimpin dan pengikutnya, serta membantu mereka agar terlepas dari kesalahan (QS. Ali Imran: 159), Bermusyawarah dengan para pengikutnya serta meminta pendapat dan pengalaman mereka (QS. Ali Imran: 159), Menertibkan semua urusan dan membulatkan tekad kemudian bertawakkal (menyerahkan urusan kepada Allah) (Ali Imran: 159), Membangun kesadaran akan adanya muraqabah (pengawasan dari Allah) sehingga terbina sikap ikhlas dimanapun, walaupun tidak ada yang mengawasinya kecuali Allah (QS. Al Hajj: 41), Memberikan Takaful Ijtima'I (Santunan Sosial) kepada para anggota, sehingga tidak terjadi kesenjangan sosial yang menimbulkanrasa dengki dan perbedaan strata sosial yang dapat merugikan organisasi (QS. Al Hajj: 41), Mempunyai pengaruh (power) yang dapat memerintah dan mencegah anggotanya untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu (QS. Al Hajj: 41), Tidak membuat kerusakan dibumi, tidak merusak hubungan sosial (QS. Al Baqarah: 205), bersedia mendengar nasihat dan tidak sombong, sekalipun nasihat itu berasal dari bawahannya (QS. Al Baqarah: 206).
Berikut disampaikan Perbadingan antara kepemimpinan spiritual dengan model kepemimpinan yang lain menurut Tobroni yakni:
Uraian Kepemimpinan Transaksional Kepemimpinnan Tarnsformasional Kepemimpinan Spriritual
Hakekat kepemimpinan Fasilitas, kepercayaan manusia (bawahan) Amanat dari sesama manusia Ujian, amanat dari Tuhan dan manusia
Fungsi kepemimpinan Untuk membesarkan diri dan kelompoknya atas biaya orang lain melalui kekuasaannya Untuk memberdayakan pengikut dengan kekuasaan keahlian dan keteladanan Untuk memberdayakan dan mencerahkan iman dan hati nurani pengikutnya melalui jihad (pengorbanan) dan amal shaleh (altruistik)
Etos kepemimpinan Mendedikasikan usahanya kepada manusia untuk memperoleh imbalan / posisi yang lebih Mendedikasikan usahanya kepada sesame untuk kehidupan bersama yang lebih baik Mendedikasikan usahanya kepada Allah dan sesama manusia (ibadah) tanpa pamrih apapun
Sasaran tindakan kepemimpinan Pikiran dan tindakan yang kasat mata Pikiran dan hati nurani Spiritualitas dan hati nurani
Pendekatan kepemimpinan Posisi dan kekuasaan Kekuasaan, keahlian dan keteladanan Hati nurani dan keteladanan
Dalam mempengaruhi yang dipimpin Kekuasaan, perintah, uang, sistem, mengembangkan interest, transaksional Kekuasaan, keahlian dan kekuasaan referensi Keteladanan, mengilhami, membangkitkan, memberdayakan, memanusiakan
Cara mempengaruhi Menaklukkan jiwa dan membangun kewibawaan melalui kekuasaan Memenangkan jiwa dan membangun kharisma Memenangkan jiwa, membangkitkan iman
Target kepemimpinan Membangun jaringan kekuasaan Membangun kebersamaan Membangun kasih, menebar kebajikan dan penyalur rahmat Tuhan.
Dalam aplikasinya kepemimpinan spiritual ini akan memunculkan beberapa perilaku yang berbeda dengan kepemimpinan yang lain karena kepemimpinan dalam hal ini bukan hanya dipandang sebagai urusan terkait dengan sesama manusia melainkan juga terkait dengan urusan dengan Tuhan. Menurut analisa Tobroni dalam kepemimpinan spiritual akan tampak beberapa sikap etis yakni:
a.Sikap etis religius manusia kepada Tuhan, yakni Iman, Islam, taqwa, Iklash, Tawakkal, Syukr, Shabar, Taubat, Dzikir.
b.Sikap etis religius yang terkait dengan sesama manusia dapat dibedakan menjadi dua, yakni etika religius yang terkait dengan sifat-sifat pribadi misalnya Shidiq (benar), amanah (dapat dipercaya), Fathonah (cerdas dan cekatan), kholifah , mujtahid dan mujahid, istiqomah, Iffah (menjaga kehormatan), Sahiyun (dermawan), Adl (adil) serta etika religius terkait dengan sikap terhadap sesame manusia yakni Silaturrahmi, Ukhuwah (persaudaraan), Musawah (egalitarian), tawadlu' (rendah hati), Husnudzon (berprasangka baik).
c.Sikap Etis religius yang berkenaan dengan aktivitas berkarya dan kepemimpinan, yakni: Tabligh, Ruhul Jihad, bekerja sebagai ibadah dan ahsanu a'mala (bebuat yang terbaik), Musyarakah (membentuk tim) dan ta'awun (kerjasama), Al wafa (menepati janji).
Dari beberapa uraian diatas tidak berlebihan jika Tobroni menyebut kepemimpinan spiritual sebagai puncak kepemimpinan karena dalam kepemimpinan spiritual seorang memimpin dengan menggunakan seluruh potensi kecerdasan, memimpin dengan ruh, memimpin dengan hati, memimpin dengan tangan dan professional.

E.Kesimpulan
Dari paparan diatas dapat diambil suatu kesimpulan bahwa suatu organisasi akan senantiasa mengalami dinamika dan perubahan. Perubahan itu dapat terjadi karena adanya faktor pendorong baik yang berasal dari dalam organisai maupun luar organisasi. Saat ini, agar suatu organisasi mampu bertahan tidak cukup hanya mengandalkan kharisma seorang pemimpin, maka diperlukan pula kecerdasan dari seorang pemimpin untuk merespon berbagai perubahan yang terjadi disekitarnya serta melakukan berbagai macam inovasi, baik itu melaui Organizational Development (OD), Team Building maupun Pengembangan Individu untuk membentuk perilaku innovative.
Karena Dalam diri manusia terdapat tiga jenis kecerdasan yaitu kecerdasan intelektual (intellectual quotient, IQ), kecerdasan emosional (emotional quotient,EQ) dan kecerdasan spiritual (spiritual quotient SQ), maka Selain dari berbagai upaya tersebut terdapat satu model kepemimpinan yang perlu mendapat tanggapan dari seorang pemimpin yakni model kepemimpinan spiritual.
Dalam melakukan perubahan dan pengembangan organisasi hendaknya memperhatikan faktor-faktor yang lain, diantaranya faktor komunikasi baik tantang program, proses maupun monitoring dan evaluasi), sosiologis, psikologis dan historis yang melingkupi organisasi sehingga pada saat seorang pemimpin melakukan perubahan tidak akan terjadi gejolak yang besar diantara para anggota organisasi.

Daftar Pustaka
Adzim, Ali Abdul. 1989. Falsafah Al Ma’rifat Fil Qur’an Al Karim. (terj). Kalilullah Ahmad Masykur Hakim. Epistemologi dan Aksiologi Ilmu Perspektif Al Qur’an. Bandung; CV. Rosda.
Agustian, Ary Ginanjar. 2001. Rahasia Sukses Membangun Kecerdasan Emosi dan Spiritual ESQ (Emotional Spiritual Quotient) berdasarkan 6 Rukun Iman dan 5 Rukun Islam. Jakarta; Arga Wijaya Persada.
Crow, Lester. D – Alice Crow. Educational Psychology. (terj). Z. Kasijan. 1984. Psikologi Pendidikan. Surabaya; Bina Ilmu.
Davis, Keith. 1985. Human Behavoir at Work: Organizational Behavior, Seventh Edition. Alih bahasa oleh Agus dharma. 2004.Jakarta;Erlangga. Cet. 12
Denny, Richard. 1993. Sukses Memotivasi: Jurus Jitu Meningkatkan Prestasi. Terjemahan oleh Pius M. Sumaktoyo. 1997. Jakarta;Gramedia Pustaka Utama. Cet. Keempat.
Goleman, Daniel. Emotional Intelligence. (terj) Hermaya. 1999. Jakarta; Gramedia Pustaka Utama.
http://72.14.203.104/search?q=cache:FndyoH-5wN8J:www.e-psikologi.com/wirausaha/eq.
Hughes, Ginnet and Curphy. 2002. Leadership; Enhancing The Lesson of Experience 4thEd. McGraw Hill Irwin.
Indrawijaya, Adam I. 1989. Perubahan dan Pengembangan Organisasi, Bandung; Penerbit Sinar Baru.
J.P, Chaplin. 2002. Kamus Lengkap Psikologi (terj). Kartini kartono. Jakarta; PT RajaGrafindo Persada. Ed. 1 Cet. 8
Kartono, Kartini. 2004. Pemimpin dan Kepemimpinan, Apakah Pemimpin Abnormal itu?. Jakarta;RajaGrafindo Persada. Cet. 12
Keating, Charles J. 1982. Kepemimpinan: Teori dan pengembangannya. Alih Bahasa oleh A.M. Mangunhadjana.2003. Yogyakarta;Kanisius. Cet. 15
Maddux, Robert B. Tanpa Tahun. Team Building: Terampil Membangun Tim Handal. Alih Bahasa Kristiyabudi P. Hananto. 2001. Jakarta;Erlangga. Edisi 2.
Mohyi, Ach.1999. Teori dan perilaku Organisasi. Trioningsih –Ratih Juliati (ed). Malang; UMM.
Nawawi, Hadari. 2003. Kepemimpinan Mengefektifkan Organisasi. Yogyakarta; Gadjah Mada University Press.
Pertiwi, Aprilia Fajar, dkk. 1997. Mengembangkan Kecerdasan emosi. Sei Ayahbunda. Jakarta;Yayasan aspirasi Pemuda.
Robbins, Stephen P. 1996. Perilaku Organisasi:Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka. Jakarta;Prenhalindo.
____________. 1999. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Alih Bahasa. Halida – Dewi Sartika. 2002. Jakarta;Erlangga.
Sa'id, Mas'ud. 2006. Kepemimpinan: Pengembangan Organisasi, Eam Building dan Perilaku Inovative. Makalah disajikan dalam kuliah Kepemimpinan Pendidikan Islam UIN Malang. 29 Mei 2006.
Saleh, Abdul Rahman-Muhbib Abdul wahab. 2004. Psikologi (Suatu Pengantar Dalam Perspektif Islam). Jakarta; Kencana.
Satiadarma, Monty. P – Fedelis E. Waruwu. 2003. Mendidik Kecerdasan (Pedoman Bagi Orang Tua dan Guru dalam Mendidik Anak Cerdas). Jakarta; Pustaka Populer Obor.
Siagian, Sondang P. 1987. Teknik Menumbuhkan Dan Mengembangkan Perilaku Organisasional. Jakarta; CV Haji Masagung. Cet. 1
Stoner, James A. F -R. Edward Freeman-Daniel R. Gilbert, Jr. 1995. Manajemen. Terjemahan oleh Alexander Sindoro. Jakarta;Prenhalindo 1996.
Strauss, George dan Leonard R. Sayles. 1980. Manajemen Personalia-Segi Manusia dalam Organisasi. Alih Bahasa Oleh Grace M Hadikusuma-Rochmulyati Hamzah. 1991. Jakarta;Gramedia. Cet. 2 edisi Revisi.
Tanthowi, Jawahir. 1983. Unsur-Unsur Manajemen menurut AjaranAal Qur'an. Jakarta;Pustaka Al Husna.
Taufiq, Ali Muhammad. Praktik Manajemen Berbasis Al Qur'an. Jakarta: Gema Insani Press.
Tim Penyusun Kamus Pusat Bahasa. 2001. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Edisi 3. Jakarta; Balai Pustaka. Cet 1
Tobroni. 2005. The Spiritual Leadership Pengefektifan Organisasi Noble Industry Melalui Prinsip-prinsip Spiritual Etis. Malang;UMM Press.
Usman, Husaini. 2004. Manajemen Pendidikan. Yogyakarta; Universitas Negeri Yogyakarta.
Winardi. 2000. Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta;Rineka Cipta. Cet. 2. Edisi Baru
Wisnu Ur, Dicky -Siti Nurhasanah. 2005. Teori Organisasi, Struktur dan Desain . Malang; UMM Press. Cetakan kedua.
www.depdiknas.go.id/Jurnal/41 Subijanto.htm-83k

MANAJEMEN HUMAS

MANAJEMEN PUBLIK OF RELATION (HUMAS DALAM PENDIDIKAN)
Oleh: Ahmad Fauzi Etika Ramadhani, M.Pd, MM.


PENDAHULUAN

Pengertian Dan Ruang Lingkup Humas
Pada dasarnya humas (hubungan masyarakat) merupakan bidang atau fungsi tertentu yang diperlukan oleh setiap organisasi, baik itu organisasi yang bersifat komersial (perushaan) maupun organisasi yang nonkomersial. Mulai dari yayasan, perguruan tinnggi, dinas militer, sampai dengan lembaga-lembaga pemerintah, bahkan pesantren dan usaha bersama seperti Gerakan Nasional Orang Tua Asuh (GN-OTA) pun memerlukan humas. Kehadiran serta kebutuhannya tidak dapat dicegah kembali, semua itu tidak terlepas dari kita menyukai atau tidak, karena humas merupakan salah satu elemen yang menentukan kelangsungan suatu organisasi secara positif. Arti penting humas sebagai sumber informasi terpercaya kian terasa pada era globalisasi dan “banjir informasi” seperti saat sekarang ini. Humas, yang merupakan terjemahan bebas dari istilah public relations atau PR-kedua istilah ini akan dipakai secara bergantian-itu terdiri dari semua bentuk komunikasi yang terselenggara antara organisasi yang bersangkutan dengan siapa saja yang berkepentingan dengan humas.
Menurut definisi kamus terbitan institute of Public Relations (IPR), yakni sebuah lembaga humas terkemuka di Inggris dan Eropa, terbitan bulan November 1987, “humas adalah keseluruhan upaya yang dilangsungkan secara terencana dan berkesinambungan dalam rangka menciptakan dan memelihara niat baik dan saling pengertian antara suatu organisasi dengan segenap khalayaknya”. Jadi humas adalah suatu rangkaian kegiatan yang diorganisasi sedemikian rupa sebagai suatu rangkaian kampanye atau program terpadu, dan semuanya itu berlangsung secara berkesinambungan dan teratur. Sedangkan menurut kamus Fund and Wagnal, American Standard Desk Dictionary terbitan 1994, istilah humas diartikan sebagai, segenap kegiatan dan teknik/kiat yang digunakan oleh organisasi atau individu untuk menciptakan atau memelihara suatu sikap dan tanggapan yang baik dari pihak luar terhadap keberadaan dan sepakterjangnya. Dalam istilah ini “kiat” dalam definisi ini mengindikasikan bahwa humas harus menggunakan metode manajemen berdasarkan tujuan (management by objectives) .
Tidak terlepas dari masalah PR, pertanyaan yang perlu diajukan yaitu: Apakah sebenarnya PR itu? Mengapa anda/kita membutuhkannya juga?. Karenanya PR keberadaanya diperuntukkan:
a.menciptakan reputasi bagi perusahaan-perushaan dan organisasi-organisasi,
b.menciptakan reputasi para individual sebagai ahli dibidang yang dipilihnya,
c.meningkatkan kesadaran terhadap produk dan layanan dan pada oraganisasi yang mengadakan mereka,
d.mempertinggi nama baik dari suatu kedudukan masyarakat atau nama baik perusahaan,
e.menyelenggarakan kampanye untuk mencapai tujuan tertentu.

Dengan kata lain PR bertujuan untuk membuat masyarakat berpikir lebih tinggi tentang anda dan organisasi anda. Dan tujuan ini dapat dilaksanakan baik dikantor dengan staf anda sendiri atau dengan menggunakan jasa-jasa konsultan PR .
Kerancuan pengertian humas paling sering terjadi dengan istilah periklanan (advertising). Secara umum, istilah periklanan dapat diartikan sebagai, usaha-usaha penciptaan dan penyebaran pesan-pesan penjualan yang sepersuasif mungkin kepada calon pembeli yang paling tepat atas suatu produk berupa barang atau jasa tertentu dengan biaya yang semurah-murahnya. Dapat dibedakan humas dari iklan pertama-tama dari segi tujuannya. Tujuan periklanan adalah penjualan melalui persuasi. Sedangkan tujuan humas adalah penyajian berbagai informasi dan pendidikan atau penyuluhan untuk menciptakan saling pemahaman, sedangkan upaya-upaya periklanan akan jauh lebih berhasil apabila didahului dengan kegiatan humas, tentu saja, karena suatu produk akan lebih mudah dijual jika konsumen sudah mengetahui dan memahami keberadaannya. Sebagai contoh, seorang turis tentu akan lebih mantap menjatuhkan pilihannya untuk berlibur di Kepulauan Barbados jika tidak mengetahui keadaan pulau itu sendiri, bagaimana kondisi iklimnya, apa saja yang bisa diharapkan dengan mengunjunginya . Didalam kegiatan humas sendiri, kegiatan terpadu dan periklanan itu sering disebut sebagai “pendidikan pasar” (market education). Ini merupakakn contoh nyata betapa humas mampu mendukung setrategi pemasaran. Humas memang merupakan kegiatan praktis dan bisa diandalkan guna meraih pasar yang takkan dapat direbut bila kita semata-mata mengandalkan periklanan saja. Hal ini terutama sekali berlaku apabila produknya, baik itu berupa barang maupun jasa, atau pasarnya benar-benar baru.
Mekanisme pokok humas dalam proses transfer, sesuai dengan definisinya, kegiatan humas dimaksudkan untuk menciptakan suatu pengertian, sikap, dan tanggapan yang lebih baik dari khalayak terhadap produk, tindakan, atau suatu organisasi secara keseluruhan. Proses penciptaannya itulah yang disebut sebagai proses transfer, terciptanya pengertian timbal balik melalui proses transfer dalam humas. Khalayak: objek dan subjek humas, meskipun khalayak dari suatu organisasi sangat boleh jadi berbeda dari khalayak organisasi-organisasi lainya, tetapi kita dapat mengidentifikasikan adanya sembilan khalayak utama yang paling sering menjadi subjek khalayak dari berbagai macam organisasi secara umum. Kesembilan khalayak yang utama tersebut adalah: 1. masyarakat umum, 2. calon pegawai/anggota, 3. pegawai/anggota, 4. mitra usaha pemasok jasa atau berbagai macam barang yang merupakan kebutuhan rutin dari organisasi atau perusahaan yang bersangkutan, 5. para investor (pasar uang), kalangan perbankkan, dan pemegang saham, 6. para distributor, 7. konsumen dan pemakai produk organisasi, 8. para pemimpin pendapat umum, serta, 9. pemerintah .

PEMBAHASAN
Humas Sebagai Bentuk Komunikasi
Komunikasi adalah suatu topik yang amat sering diperbincangkan sehingga kata “Komunikasi” itu sendiri terlalu banyak memiliki arti yang berlainan. Kesepakatan dalam mendefinisikan istilah komunikasi merupakan langkah awal untuk memperbaiki pemahaman atas fenomena yang rumit ini. Komunikasi didefinisikan secara luas sebagai “berbagi pengalaman”. Sampai batas tertentu, setiap makhluk dapat dikatakan melakukan komunikasi dalam pengertian berbagai pengalaman. Yang membuat komunikasi insani menjadi unik adalah kemampuannya yang istimewa untuk menciptakan dan menggunakan lambang-lambang, sehingga dengan kemampuan ini “manusia dapat berbagi pengalaman secara tidak langsung maupun memahami pengalaman orang lain”. Lambang didefinisikan sebagai sesuatu yang digunakan atau dipandang mewakili hal lainnya. Untuk saat ini, mari kita artikan komunikasi insani sebagai “proses pembentukan makna diantara dua orang atau lebih”. Paling tidak, ini merupakan suatu definisi parsial, yang akan kita perluas dalam pembahasan tentang hasil komunikasi .
Terdapat begitu banyak definisi humas, namun pada intinya humas atau PR tersebut, seperti telah dijelaskan dalam pendahuluan, senantiasa berkenaan dengan kegiatan penciptaan pemahaman melalui pengetahuan, dan melalui kegiatan-kegiatan tersebut diharapkan akan muncul suatu dampak, yakni perubahan yang positif. Maka humas adalah suatu bentuk komunikasi yang berlaku terhadap semua jenis organisasi, baik itu bersifat komersial maupun nonkomersial, pemerintah maupun pihak suwasta. Bertolak dari definisi ini, kita segera menyadari bahwa pengertian humas itu jauh labih luas daripada periklanan atau pemasaran, dan keberadaanya pun jauh lebih awal.
Sebagai contoh yang mendasari itu semua yaitu: relief dan simbol-sombol di bangunan-bangunan kuno seperti piramida, candi dan masjid kuno, serta lukisan-lukisan gua yang primitif di Zimbawe, selalu mengandung pesan-pesan tertentu dalam bentuk gambar. Candi-candi terbesar dan terindah di Asia Tenggara, seperti Candi Angkor di Kamboja dan Candi Borobudur di Indonesia, merupakan sebuah “pamflet” raksasa yang menjadi wahana humas ajaran-ajaran agama. Bahkan bisa pula dikatakan bahwa kitab suci agama-agama besar di dunia ini mengandung suatu bentuk humas. Jenis komunikasi ini lebih tua daripada prasasti kuno zaman Yunani dan Romawi yang mengiklankan budak-budak koleksi terbaru serta berbagai macam acara di stadion. Pada zaman sekarang di suatu bandara udara misalnya, kita dapat mengenali maskapai-maskapai penerbangan berdasarkan warna pesawat dan logonya, serta seragam para awak kabin (pilot dan pramugari) atau kostum pegawai lainnya. Identitas masing-masing maskapai penerbangan terlihat jelas. Itulah identitas perusahaan (corporate identity), wujud yang melambangkan bisa berupa logo atau simbol, pilihan dan komposisi warna, tipografi atau bentuk hurufnya, dan sebagainya. Ini semua supaya mudah difahami dan dimengerti siapa atau apa yang dikemukakan dan ditonjolkannya .
Kebutuhan sosial dapat juga dipenuhi melalui pergaulan. Haslett menemukan bahwa bayi dan anak-anak memiliki motivasi yang kuat untuk berkomunikasi, dan secara naluriah mampu memahami interaksi antarpersonal, karena mereka menyadari bahwa komunikasi merupakan alat untuk membina hubungan. Ibulah yang pertama kali mengajari anak-anaknya bagaimana berinteraksi dan menyesuaikan diri .
Suatu kampanye, karenanya, dapat mencakup penulisan dan penerbitan brosur-brosur, selebaran, poster dan periklanan, dan mempengaruhi pemerintah nasional atau lokal, mengadakan pertemuan dan presentasi-presentasi singkat, dengan kelompok berpengaruh dan individu berpengaruh, memulai program-program pendidikan (kadangkala dilakukan disekolah atau universitas), membujuk pihak ketiga untuk menulis atau mengomentari secara positif guna mendapat dukungan dari pihak yang dianggap tidak sejalan, mengadakan pameran-pameran dan pertemuan-pertemuan, mengkoordinasikan kunjungan dan, yang hampir tidak dapat dihindari, membujuk pers dan media agar menunjang akibat yang ditimbulkannya .
Struktur Organisasi Humas Dan Kegunaan Khusus Humas
Tujuan, Perencanaan, Dan Pelaksanaan Kegiatan Humas
Menciptakan Hubungan Baik Antara Sekolah dengan Masyarakat

Kepemimpinan Dalam Organisasi

KEPEMIMPINAN DALAM PENGEMBANGAN ORGANISASI
Oleh: Ahmad Fauzi Etika Ramadhani, M.Pd.MM.


A. Pendahuluan
Menurut teori organisasi yang dikemukakan Ndraha (1988: 83) menyimpulkan bahwa organisasi adalah sebagai kehidupan dan setiap organisasi akan mengalami proses-proses kehidupan sebagai berikut: - Kelahiran (building organizing), - bergabung atau bersatunya beberapa organisasi (marging), - beranaknya atau bercabangnya organisasi (bearing), - terpecahnya organisasi (splitting), - berhasilnya organisasi (achieving), - bertahannya organisasi (status quo), - merosot atau mundurnya organisasi (deteriorating entropy) dan, - kematian organisasi (loosing). Gejala-gejala tersebut dapat diukur menurut beberapa dimensi, yaitu struktur, besaran (size), target, waktu dan sistem.
Berangkat dari teori diatas dapat ditarik sebuah pengertian secara umum bahwa setiap kehidupan dalam masyarakat sedikit maupun banyak, besar ataukah kecil pasti mengalami suatu perubahan. Begitu pula dengan organisasi yang merupakan salah satu bentuk kehidupan dalam masyarakat pasti memerlukan perubahan dan jika organisasi ingin tetap eksis tentu harus melakukan perubahan. Pimpinan bisa disebut juga sebagai agen perubahan (change agent) karena perannya adalah memprakarsai perubahan dan membantu keberhasilan penerapannnya, dan anggotanya adalah yang pada umumnya mengendalikan keberhasilan akhirnya, namun pimpinan tidak selamanya sebagai sumber perubahan organisasi karena banyak perubahan itu berasal dari lingkungan ekstern.
Sedangkan menurut teori perubahan yang dikemukakan oleh Stoner (1992: 2-3) ada tiga kekuatan yang mendorong organisasi melakukan suatu perubahan, yaitu: (1) Kekuatan eksternal (External Forces), kekuatan internal (Internal Forces), dan change agent (Pemimpin, manajer atau konsultan). Artinya setiap perubahan itu dipengaruhi oleh tiga hal tersebut dan ketiga kekuatan itu mempunyai peran masing-masing dan saling berkaitan antara yang satu dengan yang lain.
Sementara itu terkait dengan kekuatan iternal dan eksternal, seorang pemimpin dalam sebuah organisasi selain memiliki kharismatik dituntut pula memiliki kecerdasan dan kecerdikannya dalam memahami lingkungannya dan harus mampu beradaptasi dengan lingkungan sosialnya serta tuntutan anggotanya. Pemimpin dituntut dapat menguasai kondisi lingkungannya serta mampu menganalisisnya, jika tidak organisasi yang dipimpinnya akan tertinggal dengan organisasi lainnya dan bahkan akan “gulung tikar “ walaupun organisasi itu dulunya besar dan mempunyai sejarah yang panjang. Dalam hal ini Warrent Bennis sebagaimana dikutip oleh Adam Ibrahim Indrawijaya mengemukakan:
“Bila perubahan dalam sistem nilai akan berkelanjutan, maka setiap organisasi harus berusaha belajar untuk lebih responsive, baik terhadap lingkungannya maupun terhadap tuntutan para anggotanya”.
Dalam hal merespon lingkungan sekitarnya menurut analisa Adam Ibrahim Indrawijaya ada beberapa faktor diantaranya:
(1) Seorang pemimpin dalam sebuah organisasi akan dituntut pertanggungjawaban (accountability) oleh anggata serta lingkungan sekitarnya.
(2) Setiap pemimpin dalam organisasi akan mengalami persaingan dengan organisasi lainnyayang sejenis maupun tidak.
(3) Kompleksitas hubungan kerja antar organisasi, untuk itu seorang leader harus mampu bekerjasama dengan organisasi lainnya.
Adapun dalam proses perubahan memerlukan tiga langkah yaitu: Pencairan (unfreezing) yaitu gagasan dan praktek lama perlu disisihkan agar gagasan dan praktek yang baru dapat di pelajari. Pengubahan (changing) adalah suatu langkah mempelajari ide dan praktek baru agar anggota dapat berfikir dan berprestasi dengan cara baru. Pembekuan kembali (refreezing) artinya bahwa hal-hal yang telah dipelajari dipadukan dalam praktek sesungguhnya .
Sedangkan menurut Keith davis dan John W. Newstrom untuk membangun dukungan sebuah perubahan diperlukan hal-hal sebagai berikut : Memanfaatkan kekuatan kelompok. Perubahan yang efektif adalah perubahan yang berfokus pada kelompok dan juga individu, dan kelompok adalah alat untuk menimbulkan tekanan kuat terhadap anggotanya untuk mengadakan berubah. Kepemimpinan bagi perubahan. Pemimpin dalam melakukan perubahan karena atas dasar kebutuhan situasi yang nirpribadi bukan atas dasar kepentingan pribadi. Partisipasi, partisipasi mendorong anggota untuk membahas, berkomunikasi, mengajukan saran, selanjutnya tertarik dengan perubahan Imbalan bersama, untuk merangsang agar anggota berantuisias untuk mendukung suatu perubahan. Rasa aman anggota, Komunikasi, hal ini sangat penting artinya untuk menimbulkan dukungan pada perubahan. Bekerjasama dengan system secara keseluruhan. Berbagi upaya harus terus dikembangkan sebagai bagian dari gerakan pembaharuan atau untuk melakukan suatu perubahan, yang setidaknya haruslah memiliki tiga unsur yang saling menunjang dan melengkapi yakni: komitmen, kemitraan , pemberdayaan.
Dalam hal ini peran seorang pemimpin/leader di sebuah organisasi untuk membangun suatu perubahan adalah sangat potensial. Perubahan yang dimaksud adalah untuk meningkatkan kwalitas pelayanan. Perubahan merupakan bagian penting yang harus dilakukan untuk meningkatkan efisiensi dan keefektifan dalam mencapai tujuan. Menurut Kotter (1997) ada sembilan tahap dalam melakukan perubahan yaitu: Menetapkan rasa urgensi, membentuk koalisi pengarah, mengembangkan visi dan strategi, memberdayakan anggota menghasilkan keuntungan jangka pendek menghasilkan pencapaian-pencapaian dan menghasilkan banyak perubahan, merencanakan pendekatan-pendekatan baru dalam kultur organisasi.
Sebagaimana diketahui bahwa perubahan, pembaharuan, dan penyempurnaan cepat atau lambat akan dialami oleh sebuah organisasi, jika suatu organisasi tidak melakukan hal ini, sementara perubahan-perubahan lingkungan berjalan secara cepat, maka organisasi tersebut akan mengalami kemunduran.
Seorang pemimpin/leader jika ingin organisasinya dapat memberikan manfaat dan tetap hidup serta mengalami perubahan yang lebih baik, selain harus mampu melakukan hal tersebut diatas juga dituntut untuk mampu mengembangkan dan membangun team kerja (Team building), melakukan kerjasama (organizational cooperation), melakuakan pengembangan dan pembinaan organisasi. Dengan demikian pemimpin/leader dituntut mampu untuk mengintegrasikan berbagai kegitan dalam rangka untuk mencapai tujuan.

B. Pengembangan Organisasi (Organization Development)
Ada beberapa pendapat tentang pengertian pengembangan organisasi diantaranya dikemukakan Wendell L. French & Cecil H. Bell, Jr. :
“Organization development may be defined as planned, systematic process in which applied behavioral science principles and practices are introduced into an ongoing organization toward the goals of effecting organizational improvement, greater organizational competence, and greater organizational effectiveness.”
(Pengembangan organisasi dapat didefinisikan sebagai suatu yang direncanakan, proses yang sistematis yang menerapkan asas-asas dan praktek ilmu perilaku yang diperkenalkan dalam kegiatan organisasi secara efektif, wewenang organisasi yang lebih besar serta efektifitas organisasi yang lebih besar.)
Dan masih menurut Wendell L. French & Cecil H. Bell, Jr:
“Organization development is a long- range effort to improve an an organization’s problem solving and renewal processes, particularly throught a more effective and collaborative management of organization culture……….(Pengembangan organisasi adalah usaha jangka panjang untuk menyempurnakan proses pemecahan masalah dan pembaharuan organisasi, khususnya melalui manajemen yang lebih efektif dan kerjasama budaya organisasi- dengan memberi tempat khusus pada budaya tim kerja formal…….)
Sedangkan menurut Ricard Bechard Organization Development merupakan usaha (1) yang terencana, (2) meliputi semua aspek organisasi, (3) diatur dari atas, (4) untuk meningkatkan efektivitas dan kesehatan organisasi melalui (5) intervensi yang terencana dalam proses organisasi dan mempergunakan pengetahuan ilmu perilaku. Dan Lippit mengemukakan Pengembangan organisasi adalah merupakan suatu usaha untuk memperkuat proses-proses kemanusiaan didalam organisasi (Lippit, 1969:1). Selanjutnya Warrent Bennis mendefinisikan Organization Development merupakan suatu jawaban atas setiap perubahan, suatu strategi pendidikan yang kompleks yang ditujukan untuk mengubah kepercayaan, sikap, tujuan, dan struktur organisasi .
Dari beberapa definisi tentang pengembangan organisasi tersebut dapat di ambil sebuah kesimpulan bahwa Organization Development adalah rangkaian kegiatan penataan, penyempurnaan yang dilakukan secara berencana dan terus menerus untuk memecahkan beberapa masalah yang timbul sebagai akibat dari adanya perubahan sehingga organisasi dapat mengatasi perubahan serta menyesuaikan diri dengan perubahan dengan menerapkan ilmu perilaku yang dilakukan oleh pimpinan dalam organisasi sendiri atau dengan bantuan ahli dari luar organisasi.
Organization Development merupakan suatu pendekatan organisasional yang menempatkan organisasi dan manusia dalam organisasi sebagai alat untuk melakukan perubahan. Organization Development mempunyai tujuan untuk meningkatkan kinerja anggota dalam organisasi dengan menggunakan pendekatan struktural dan pendekatan perilaku, dan pendekatan ini sangat penting untuk mengefektifkan sebuah organisasi. Dalam hal ini peran seorang pemimpin adalah memotivasi anggotanya atau bawahannya agar mempunyai perilaku yang baik dalam organisasi.
Sedangkan nilai-nilai yang mendasar dalam organization development (OD) adalah: (1) Penghargaan akan orang, individu dipersepsikan sebagai bertanggung jawab, teliti dan punya perhatian, sudah semestinya untuk diperlakukan secara layak dan hormat. (2) Percaya dan mendukung, sebuah organisasi yang efektif dan sehat ciri-cirinya adalah kepercayaan, otentitas, keterbukaan serta iklim yang mendukung. (3) Konfrontasi, seharusnya masalah tidak untuk disembunyikan tapi harus dihadapi secara terbuka. (4)Partisipasi, makin orang yang akan terkena perubahan terlibat dalam keputusansekitar perubahan tersebut, makam makin setia mereka pada pelaksanaan keputusan tersebut . Dan oleh Stoner (1992:20) nilai perubahan dalam pengembangan organisasi (values of organization development change agent) secara umum dirinci sebagai berikut: Pemuaskan kebutuhan dan aspirasi manusia yang merupakan tujuan penting dari kehidupan organisasi, Penanaman kesadaran dan pengembangan perasaan sebagai bagian integral dari kehidupan organisasi akan meningkatkan prestasi organisasi, persamaan kekuasaan dalam organisasi tidak hanya lebih baik, tetapi juga penting untuk kehidupan jangka panjang organisasi yang sehat. Dengan ketiga hal tersebut nilai-nilai orang dapat dikembangkan.
Adapun untuk mengembangkan organisasi menurut Veithal Riva’I dalam bukunya kiat kepemimpinan dalam abad ke 21 terdapat tujuh langkah yaitu : (1) Pengintaian, yaitu orang-orang yang dialokasikan untuk mengerjakan tugas berusaha untuk mengetahui organisasi dan orang-orang yang terlibat, kebutuhan-kebutuhan organisasi, masalah yang dihadapi dan kapasitas organisasi. (2) Masukan, melalui menegosiasi dan memformulasikan harapan-harapan proyek pengembangan organsasi tersebut. (3) Menganalisis atau diagnosa, yaitu pengumpulan informasi tentang hakikat sumber daya organisasi, masalah-masalah yang ada dan tantangan-tantangannya. (4) Perencanaan, bahwa tujuan-tujuan ditetapkan untuk dilaksanakan. (5) Tindakan, bahwa adanya rencana adalah untuk dilaksanakan. (6) Evaluasi, yang dilakukan untuk menilai atas tindakan yang dilaksanakan dan untuk mempertimbangkan tindakan yang akan dating. (7) Terminasi, yaitu mengakhiri proyek yang dijalankan.
Sementara itu, perlu pula dilakukan beberapa intervensi sebagai upaya pengembangan organisasi, diantaranya sebagai berikut : (1) Melalui Anggota, yaitu dengan cara mengubah atau menyeleksi ketrampilan, sikap dan nilai-nilai melalui pelatihan program dan kursus , rekrutmen, seleksi, penyuluhan dan penempatan, pengelolaan stress dan pemeliharaan kesehatan. (2) Melalui tingkah laku dan proses, yaitu dengan cara mengubah proses interaksi seperti pengambilan keputusan, kepemimpinan dan komunikasi. (3) Struktur organisasi dan teknologi dengan cara mendesain ulang pekerjaan, prosedur, administrasi, mekanisme penghargaan, pengelompokan anggota dan memperkenalkan prosedur kerja baru. (4) Tujuan organisasi, strategi dan budaya organisasi yaitu melalui mempromosikan klarifikasi tujuan dan memformulasikan strategi untuk menyesuaikan dengan pasar dan kondisi eksternal, mengubah budaya organisasi untuk menyesuaikan dengan strategi dan kondisi lingkungan.
Ada beberapa tehnik dalam pengembangan organisasi sebagaimana dikemukakan oleh Sutarto dalam bukunya yang berjudul Dasar-dasar Organisasi yaitu : (1) Dengan latihan kepekaan (sensitivity training), hal ini dimaksudkan untuk mempertajam daya peka, kecepatan reaksi, mempertajam perasaan dalam menghadapi berbagai masalah yang timbul. Kelompok kepekaan ada tiga macam, yaitu kelompok tak kenal, kelompok semi kenal, dan kelompok kenal. Tehnik ini diterapkan untuk membantu dalam mempelajari cara peningkatan ketrampilan antar pribadi. (2) Latihan jaringan (Grid Training). Dalam tehnik ini dikenal adanya dua macam perilaku pimpinan dengan perhatian pada produksi, dan perilaku pimpinan dengan perhatian pada orang. Seorang pemimpin dapat sekaligus menerapkan dua macam perilaku tersebut sama-sama intensitasnya atau berbeda intensitasnya.
Sedangkan strategi lain yang dapat digunakan dalam pengembangan organisasi yaitu: pertama, proses pemecahan masalah (problem solving process) yang mengacu dan memanfaatkan peluang-peluang yang ada didalam lingkungan. Kedua proses pembaharuan yang mengacu pada cara manajer/pimpinan melakukan adaptasi proses pemecahan masalah mereka sehingga dapat memenuhi tuntutan lingkungan organisasi. Ketiga, manajemen kolaboratif (collaborative management) yaitu manajer/pimpinan menyisihkan struktur wewenang hirarki dan membiarkan anggota memainkan peran yang lebih besar dalam membuat keputusan. Keempat, manajemen budaya organisasi yang mengacu pada pola umum evektivitas, interaksi, norma, nilai, sikap dan perasaan. Kelima penelitian atas kegiatan (action reseach) menunjukkan change agent melakukan kegiatan-kegiatan nya untuk mngetahui aspek organisasi manakah yang perlu diperbaiki dan bagaimana cara mengembangkan organisasi tersebut.
Adapun untuk mengetahui organisasi itu bermutu dan efektif dapat dilihat dari beberapa indikator, diantaranya: (1) berfokus pada pelanggan, (2) berfokus pada pencegahan masalah, (3) investasi pada manusia dan menganggap manusia adalah aset organisasi yang tak ternilai, (4) memiliki strategi untuk mencapai mutu, (5) memiliki kebijakan dalam perencanaan mutu, (6) mendorong orang untuk berinovasi dan berkreasi, (6) memiliki strategi evaluasi yang obyektif dan jelas, (7) memiliki rencana jangka panjang, visi dan misi, (8) terbuka dan bertanggung jawab dan lain sebagainya .
Pada dasarnya tujuan pengembangan organisasi adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja serta pencapaian tujuan organisasi secara keseluruhan. Dan untuk mencapai tujuan tersebut dapat dipakai beberapa cara diantaranya: meningkatkan keharmonisan hubungan kerja, keterbukaan dalam berkomunikasi, meningkatkan semangat kerja, mengangkat konfrontasi permasalahan organisasi secara terbuka dan lain sebagainya.

C. Pengembangan Team Building
Tidak dapat dipungkiri lagi, bahwa dengan kemampuan tiap-tiap individu yang berbeda dan terbatas dalam suatu unit kerja merupakan salah satu kendala tidak dapat tercapainya hasil yang maksimal sesuai dengan target yang diinginkan, sulit menyelesaikan masalah masalah-masalah yang muncul karena perbedaan yang ada , hal ini dikarenakan belum terjalinnya kerjasama yang sinergis diantara individu-individu yang memiliki kemampuan berbeda-beda dengan keterbatasan masing-masing, untuk itu dalam setiap organisasi merupakan suatu kebutuhan untuk melakukan kerjasama team. Dalam hal ini pemimpin dalam sebuah organisasi dituntut mampu membentuk dan mengembangkan kerjasama kelompok dalam setiap satuan tugas dan atau situasi dalam bekerjasama untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai.
Membentuk suatu tim, mengembangkan ketrampilan pribadi para anggotanya, dan mendorong mereka untuk bekerjasama secara efektif adalah merupakan langkah awal dalam membangun tim. Langkah awal ini juga harus didukung dengan analisis hasil pekerjaan, dan menyesuaikannya dengan kontribusi anggota dan rencana pelakksanaan untuk memenuhi sasaran yang dinamis .
Team building adalah salah satu tehnik pengembangan organisasi dimaksudkan agar dapat menyelesaikan masalah yang muncul dan perlu untuk diselesaikan serta memperbaiki dan memberikan bantuan dalam suatu tim secara keseluruhan agar mempermudah kerja. Sedangkan tujuan umum Pengembangan organisasi adalah membina kerja tim yang lebih baik dalam organisasi secara keseluruhan dan Team Building merupakan cara yang sangat efektif untuk meningkatkan team work serta usaha-usaha tim dalam rangka untuk mencapai tujuan kelompok. Tim Building dapat dipergunakan untuk membantu kerja kelompok dalam memecahkan persoalan dengan memanfaatkan kontribusi kecakapan dan keahlian anggota kelompok .
Dan pada dasarnya dalam membangun sebuah tim digunakan untuk mengembangkan kerjasama, kerja tim, serta identifikasi dengan unit kerja. Tim building bisa juga dipakai untuk meningkatkan motivasi anggota kelompok dalam membuat keputusan. Misalnya tidak ada perhatian anggota terhadap anggota lainnya, menurunnya produktivitas, meningkatnya complaint dalam kelompok, tidak jelasnya penugasan, prtisipasi rendah diantara para anggota tim. Dengan demikian Tim Building dapat memberikan bantuan untuk meningkatkan serta memperbaiki kerja tim secara menyeluruh.
Bila dikaji lebih dalam ada 3 faktor yang mendorong usaha pembentukan tim yang efektif yaitu : (1) Makin meningkatnya spesialisasi dalam organisasi dalam organisasi. Makin kompleknya suatu organisasi menuntut makin besar dan tajamnya spesialisasi. Adanya spesialisasi ini bila tidak ditangani dengan baik akan dapat menimbulkan terjadinya cara bekerja yang kotak-kotak (2) Makin meningkatnya konsepsi partisipasi. Perkembangan teori dan praktek organisasi dan manajemen masa kini antara lain ditandai oleh makin berkembangnya pengakuan akan harkat dan martabat manusia. Hal ini membawa konsekuensi bahwa manusia tidak hanya diperlakukan sebagai salah satu unsure produksi. Mereka menuntut dan sudah diperlakukan untuk berperan serta dalam keseluruhan proses manajemen atau kegiatan organisasi (3) Adanya konsepsi synergy. Sudah tidak dipersoalkan lagi bahwa apabila para anggota organisasi dapat berfikir, bertindak serta bekerjasama, maka mereka akan dapat menghasilkan suatu yang sering diluar perkiraan orang lain. Hasil berbagai penelitian menunjukkan bahwa adanya kerjasama yang serius dapat mengembangkan kreatifitas, kemampuan memecahkan persoalan dan perasaan keikutsertaan yang lebih besar.
Beberapa indikator efektifitasnya suatu tim , seperti yang diungkap oleh Adam I. Indrawijaya yaitu: (1) Rasa saling percaya, tingkat rasa saling percaya dapat diukur dari tingkat kesediaan anggatanya untuk saling berkomunikasi secara terbuka. (2) Adanya keinginan untuk saling membantu, dalam indicator ini terkandung suatu makna bahwa setiap orang selalu ingin menjawab tantangan yang cukup tinggi. Seseorang bersedia menerima suatu tantangan karena ia yakin dapat meminta bantuan rekan sekerjanya bila ia mendapatkan kesulitan. (3) Adanya komunikasi yang terbuka, komunikasi yang terbuka ditandai oleh adanya keterusterangan dalam melakukan komunikasi. (4) Adanya tujuan bersama, dalam team semua orang berusaha untuk turut serta menetukan tujuan bersama dan tujuan bersama mereka usahakan diketahui, dimengerti dan difahami oleh anggota lain.(5) Penyelesaian konflik secara terbuka, masing-masing anggota team memahami bahwa dalam suatu kelompok pasti akan timbul konflik dan konflik juga dapat digunakan untuk memajukan organisasi sehingga mereka tidak perlu menyembunyikannya (jika terjadi). (6) Pemanfaatan sumber daya manusia yang optimal, dalam team yang efektif setiap orang merasa dan yakin bahwa kemampuan, pengetahuan dan pengalaman dimanfatkan secara optimal untuk kepentingan bersama, sebaliknya setiap orang merasa yakin bahwa ia dapat memanfaatkan potensi rekannya secara optimal pula. (7) Piranti pengawasan dilakukan secar bersama. Masing-masing anggota tim merasa ikut bertanggung jawab agar teamnya berjalan dengan semestinya sehingga pengawasan tidak hanya dilakukan oleh seseorang akan tetapi oleh semua anggota. (8) Adanya iklim anggota organisasi yang bebas dari intrik , terbuka dan sportif.
Dalam prakteknya tim building dibangun dari individu-individu yang independent. Sifat independensinya bermacam-macam , dan keanekaragaman ini dapat membentuk macam dan bentuk tim sebagai berikut : (1) Kelompok yang melibatkan orang-orang yang mempunyai kesamaan tujuan organisasinya. (2) Kelompok yang melibtkan orang-orang yang mempunyai kesamaan tujuan organisasi (3) Kelompok sementara yang dibentuk untuk tujuan khusus. (4) Kelompok yang terdiri dari orang-orang yang tugasnya tidak tergantung satu sama lain. (5) Kelompok yang terdiri dari orang-orang yang tidak mempunyai jalinan hubungan formal dalam organisasi, akan tetapi mengharuskan kerja sama dalam kelompok karena tujuannya tidak mungkin dicapai sendirian.
Sedangkan hasil yang ingin dicapai dengan menggunakan intervensi tim building antara lain, yaitu: (1) Hasil-hasil yang khusus diperuntukkan untuk meningktkan kemampuan perorangan bekerja dalam tim, (2) Hasil-hasil yang dikhususkan untuk kerja dan perilaku kelompok, dan (3) hasil-hasil yang akan mempengaruhi meningkatkan hubungan kelompok bagi kelompok-kelompok lainnya dalam organisasi tersebut . Jadi, bila mencermati tiga hasil diatas, keberhasilan suatu tim yang positif mencapai suatu hasil, adakalanya dapat berakibat negatif bagi kelompok lainnya. Namun hasil negatif bisa diatasi dengan meningkatkan kecakapan mendiagnosa yang tepat.
Adapun beberapa perilaku dalam membangun tim kerja yang perlu dilakukan pemimpin pada sebuah organisasi diantaranya; - menekankan kepentingan bersama, hal ini mendorong para anggota kelompok untu berbagi informasi dan ide untu saling membantu, - menggunakan seremoni dan smbol untuk identifikasi, kegiatan ini dilakukan untuk meningkatkan identifikasi dengan sebuah kelompok dan membuat keanggotaannya kelihatan istimewa, - mendorong untuk aktif berinteraksi sosial,pengembangan sebuah tim yang solider kemungkinannya lebih besar jika para anggotanya saling mengenal satu sama lain secara pribadi dan merasa puas untuk berinteraksi secara sosial, - mengadakan pertemuan- pertemuan membangun tim, hal ini dapat dilakukan melalui diskusi-diskusi yang terbuka menyangkut hal hubungan antar person dan proses kelompok dalam usaha untu perbaikan, - menggunakan konsultan proses jika diperlukan.
Jika seorang pemimpin tidak mengutamakan kerja sama tim, maka efektifitas tidak akan terjadi. Kerjasama tim memerlukan usaha untuk mengembangkannya, dan upaya terus menerus untuk memeliharanya agar hasil yang diperoleh sebanding.

D. Kompetisi dalam organisasi
Selain pengembangan organisasi dan team building yang perlu diperhatikan oleh pimpinan atau leader dalam sebuah organisasi adalah adanya kompetisi atau persaingan baik antar anggota maupun antar organisasi dan itu pasti ada dan terjadi. Kompetisi merupakan hal yang sangat urgen dalam kehidupan sebab dengan adanya kompetisi bisa menyingkap faktor-faktor yang menyebabkan kematian atau kemunduran, ketertinggalan serta kelemahan yang akhirnya dapat diantisipasi. Dengan adanya kompetisi akan terlihat pula faktor penyebab pertumbuhan kemajuan dan kekuatan . Untuk mengantisipasi terjadinya persaingan yang tidak sehat seorang pimpinan dalam sebuah organisasi dituntut memiliki kemampuan dapat mengatur serta menciptakan suasana yang mendukung agar persaingan menjadi sehat yaitu dengan tujuan untuk kemajuan bersama. Bila persaingan yang tidak sehat terjadi dalam sebuah organisasi tentu akan berakibat pada kerugian dalam organisasi tersebut. Begitu pula dalam persaingan antar organisasi, setiap organisasi dituntut mampu menunjukkan mutu dan kwalitas dalam bersaing.
Faktor yang mempengaruhi adanya kompetisi atau persaingan dua yaitu faktor eksternal dan internal.Kompetisi yang terjadi di luar organisasi (external competition) yang dimaksud adalah kompetisi yang terjadi antar organisasi, baik organisasi yang sejenis maupun yang tidak. Kompetisi bagi organisasi tidak berarti untuk menjatuhkan lawan/saingan dengan berbagai macam cara, tetapi kompetisi yang dimaksud bertujuan untuk memberikan pe layanan terbaik bagi pengguna jasa/konsumen maupun bagi anggota organisasi itu sendiri. Dalam hal ini setiap organisasi dalam melakukan kompetisi dituntut mampu menunjukkan kwalitas produknya. Faktor eksternal meliputi, agama, budaya, ekonomi, politik dan lain sebagainya.
Sedangkan faktor internal adalah kompetisi yang terjadi di dalam sebuah organisasi (internal competition). Kompetisi internal dapat menimbulkan konflik antar anggota yang ada di organisasi tersebut. Namun, bukan berarti kompetisi tersebut harus dihindari dan ditinggalkan, akan tetapi yang harus dilakukan adalah mengelola kondisi tersebut secara baik untuk kepentingan dan kemajuan organisasi di masa yang akan datang. Dengan terciptanya iklim kompetitif dalam organisasi, setiap individu maupun satuan kerja akan berusaha menampilkan kinerja yang terbaik dari individu maupun kelompoknya. Faktor internal inilah yang mampu mengembangkan organisasi dan membuat sebuah organisasi menjadi bermutu.
Dalam mengatasi persoalan kompetisi atau persaingan baik antar anggota organisasi maupun antar organisasi seorang leader dituntut untuk memiliki mental prima yang bersifat: antisipatif, inovatif dan prima. Organisasi yang mengenyampingkan faktor kompetisi akan cepat merasa puas terhadap hasil yang diperoleh (self sufficient) yang pada akhirnya proses inovasi kadang mengalami stagnan dan bahkan terhenti.
Daya cipta untuk merekayasa secara inovatif perlu dan harus dikembangkan dalam organisasi, karena kemajuan dalam berbagai segi dan dimensi kehidupan organisasi sangat ditentukan oleh inovasi-inovasi oleh pemimpin dan anggota dalam organisasi tersebut.
Kompetisi sangat diperlukan dalam sebuah organisasi,dengan adanya organisasi lain yag yang lebih maju akan menjadi stimulus sebuah organisasi untuk berupaya semaksimal mungkin mengembangkan dirinya.

E. Organization Cooperatif dan Individual Building
Kerjasama dengan anggota kelompok , organisasi, masyarakat atau bahkan dengan sesama organisasi yang serupa merupakan hal yang penting bagi setiap organisasi. Termasuk di dalamnya kerjasama untuk membuat jaringan kerja (network) dalam membantu proses pengembangan organisasi di masa mendatang.
Kompetisi dan persaingan sangat diperlukan dalam sebuah organisasi. Dengan adanya organisasi lain yang lebih maju akan menjadi rangsangan sebuah organisasi untuk berusaha semaksimal mungkin mengembangkan organisasinya.
Jaringan kerjasama adalah sekelompok orang, organisasi atau kelompok lainnya yang mengadakan dan membina hubungan untuk saling bertukar informasi, pengalaman, dan segala yang dibutuhkan oleh kedua belah pihak untuk kepentingan bersama.
Kerjasama antar organisasi pada saat sekarang ini merupakan sesuatu yang tidak bisa dihindari lagi. Hal ini, menurut Indrawijaya, diakibatkan semakin kompleksitasnya hubungan antar organisasi. Organisasi yang tidak mau menjalin kerjasama dengan organisasi lainnya, akan memikul beban yang lebih berat yang akan membuatnya sulitnya untuk berkembang. Dalam melakukan kerjasama, organisasi dapat melakukan dengan organisasi sejenis atau tidak sejenis, yang pasti kerjasama tersebut saling menguntungkan. Misalnya, sebuah institusi pendidikan dapat saja menjalin kerjasama dengan institusi pendidikan lainnya untuk bisa mencapai kemajuan secara bersama. Selain itu, ia juga bisa menjalin kerjasama dengan organisasi-organisasi yang membutuhkan tenaga kerja dari lulusan lembaga pendidikan yang dikelolanya, seperti perusahaan-perusahaan, instansi-instansi, yayasan-yayasan dan sebagainya. Semakin banyak jalinan kerjasama yang dilakukannya akan semakin meningkat pula kredibilitas organisasi tersebut di mata para pelanggan/konsumennya, sehingga akan lebih memudahkan organisasi mencapai tujuan yang diinginkan.
Adapun dalam melakukan perubahan hal yang sangat penting dilakukan adalah memperkuat perilaku inovatif kepada anggota, kelompok dan organisasi tersebut. Dalam hal ini peran seorang pemimpin sangat menentukan untuk mendorong dan memberi tauladan kepada anggotanya.
Sedangkan pengembangan individu tidak hanya dilakukan oleh seorang pemimpin terhadap anggotanya, tetapi juga terhadap pimpinan itu sendiri. Seorang pemimpin hendaknya selalu melakukan inovasi- inovasi untuk organisasinya melalui pengembangan individu para anggotanya. Hal ini dapat dilakukan melalui pemberian penghargaan, motivasi dan pemberian kepercayaan untuk melakukan sesuatu kepada anggotanya. Dengan pemberian itu semua diharapkan anggota tersebut ikut merasa memiliki organisasi, dan dalam bekerja akan loyal terhadap organisasi tersebut.Terkait dengan hal tersebut diatas, diera globalisasi sekarang ini yang serba modern dalam melakukan inovasi perlu didukung peralatan yang modern pula.

Kesimpulan
Organisasi dikatakan sehat menurut Edghar schein apabila: mampu menangkap dengan baik berbagai perubahan yang terjadi disekitarnya, mampu untuk menyesuaikan dan beradaptasi dengan perubahan yang terjadi di masyarakat, mampu memperoleh umpan balik dari berbagai pihak yang terkait dan mampu mendapat informasi secara cepat..
Setiap Organisasi senantiasa mengalami perubahan. Perubahan itu diakibatkan karena adanya faktor pendorong baik dari dalam maupun dari luar. Pada zaman modern ini seorang leader tidak bisa hanya mengandalkan kharismatiknya saja, akan tetapi dituntut mampu merespon perubahan yang terjadi disekitarnya. Peran utama seorang pemimpin dalam hal ini adalah sangat potensial yaitu membangun suatu perubahan.
Dalam merespon perubahan seorang pemimpin perlu melakukan inovasi-inovasi diantaranya dengan pengembangan organisasi, Team Building dan pengembangan individu.
Selain hal diatas dalam melakukan suatu perubahan dan pengembangan organisasi seorang leader dituntut senantiasa memperhatikan para anggotanya serta lingkungan sekitarnya dengan bekerjasama dan berkomunikasi yang baik. Dengan melakukan hal ini, organisasi akan tetap survive dan eksistensinya tetap dipercaya oleh masyarakat.

Daftar Pustaka

Veithzal Riva’I, Kiat Memimpin dalam Abad ke-21, Jakarta: RajaGrafindo Persada, 2004.
Miftah Thoha, Pembinaan Organisasi, Jakarta: PT RajaGrafindo Persada, 2002.
Robbert B. Maddux, Team Building, Trampil Membangun Tim yang handal, Jakarta: Erlangga, 2002.
Gary Yukl, Kepemimpinan dalam Organisasi, Jakarta: Victory Jaya Abadi, 1994.
Sutarto, Dasar-dasar Organisasi, Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 1995.
Adam I. Indrawijaya, Perubahan dan Pengembangan Organisasi, Bandung: Penerbit Sinar Baru.
Ali Muhammad Taufiq, Praktek Manajemen Berbasis Alqur’an, Jakarta: Gema
Insani Press.
Keith Davis & John W. Newstrom, Perilaku dalam organisasi, Jakarta: PT Gelora Aksara Pratama, 1985.
Keith Davis&John W. Newstrom, Perilaku dalam Organisasi, Jakarta: Erlangga, 1985
Stephen Robbins, Perilaku Organisasi, Jakarta: PT Bhuana Ilmu Populer, 1996
Mas’ud Said, Kepemimpinan: Pengembangan Organisasi, Team Building dan perilaku Inovative, Makalah dipresentasikan dalam Kuliah Kepemimpinan Pendidikan Islam Program Pascasarjana UIN Malang tanggal 29 Mei 2006

Kepemimpinan Organisasi Team Building dan Perilaku Inovative

KEPEMIMPINAN:
PENGEMBANGAN ORGANISASI, TEAM BUILDING DAN PERILAKU INOVATIVE
Oleh: Ahmad Fauzi Nova Etika Ramadhani, M.Pd, M.M

I. Pendahuluan
Tidak dapat dipungkiri, bahwa suatu organisasi yang hidup dan akan tetap ingin hidup dalam era sekarang ini selalu membutuhkan perubahan. Dalam khasanah kepemimpinan modern, seorang leader tidak hanya dituntut untuk memiliki kharisma tapi juga dituntut untuk secara cerdik memahami lingkungannya. Ini disebut sebagai “suatu kesadaran dan kemampuan untuk selalu dapat beradaptasi dengan lingkungan sosial dan juga tuntutan anggota”.
Dengan demikian seorang pemimpin organisasi manapun tidak akan dapat menentukan sendiri sendi-sendinya tanpa ia memperhatikan sendi-sendi eksternalnya.
Sebagaimana yang telah dikemukakan Ahli Organisasi Warrent Bennis (dikutip oleh A. Ibrahim Indra Widjaya):
“Bila perubahan dalam sistem nilai akan berkelanjutan, maka setiap organisasi harus berusaha belajar untuk lebih responsif, baik terhadap lingkungannya maupun terhadap tuntutan para anggotanya”.
Pendapat Bennis tersebut didukung oleh adanya kecenderungan yang tak terhindarkan akan apa yang disebut sebagai the unprecedented speed of changes, sebagaimana yang telah ditulis oleh Adam Ibrahim, sebagai berikut :
Pertama : Setiap (pemimpin) sebuah organisasi akan dituntut pertanggungjawaban (accountability) oleh setiap anggota maupun lingkungan luarnya. Dan setiap organisasi seharusnya memberi manfaat kepada mereka. Pemberian manfaat inilah letak arti suatu kepemimpinan organisasi.
Kedua : Semua (pemimpin) organisasi akan menghadapi persaingan dengan organisasi lainnya yang sejenis maupun tidak, pada masa yang akan datang persaingan akan semakin kompetitif yang akan diakui keberadaannya. Organisasi yang lemah pengembangannya, walaupun punya sejarah yang panjang maka cepat atau lambat ia akan runtuh.
Contoh: Partai Komunis Rusia pada zamannya ialah partai yang dianggap sangat paten. Tetapi disebabkan ia tidak dapat memenuhi tuntutan hakiki anggotanya dan kaku (rigid) dalam mengantisipasi tuntutan luar, dia jadi ambruk.
Ketiga: Kompleksitas hubungan kerja antar organisasi akan semakin menuntut seorang pemimpin organisasi untuk berhubungan satu dengan yang lain. Jadi kerja sama antar organisasi menjadi tak terhindarkan lagi.
Untuk mencapai “cita-cita kepemudaan” suatu organisasi tidak dapat mengklaim keberadaan dirinya sebagai satu-satunya organisasi “paling” berkompeten di bidang kepemudaan. Sebab pada kenyataannya sangat banyak organisasi lain yang mempunyai arah yang hampir sama. Cita-cita kepemudaan tidak mungkin diambil tanggung jawab oleh hanya satu-dua organisasi saja. Oleh sebab itu kerja sama organisasi sejenis dan bahkan antar organisasi tak sejenis sulit dihindarkan.
II. Pengembangan Organisasi (Organizational Development- OD)
Berikut ini dikemukakan beberapa pendapat para ahli.
Warrent Bennis :
“Organizational development (OD)” is a response to change a complex educational strategy intended to change the beliefs, values and structure of organizations so that they can better adapt to new technologies, market and challenges........
(Pengembangan organisasi adalah suatu jawaban terhadap perubahan, suatu strategi pendidikan yang rumit yang dimaksudkan untuk merubah kepercayaan, nilai-nilai dan struktur dari suatu organisasi, sehingga organisasi tersebut dapat lebih mampu menyesuaikan diri dengan tehnologi baru, pasar dan tantangan ......
Sedangkan Richard Beckhart mengemukakan rumusan pengembangan organisasi sebagai berikut :
“Organizational development is an effort: 1) planned 2) organizational -wide and 3) managed from the top to 4) increase organizational effectiveness and health through 5) planned intervention in the organization’s processes, using behavioral science knowledge.
(Pengembangan Organisasi adalah suatu usaha: 1) terencana 2) mencakup organisasi secara keseluruhan dan 3) dikelola dari atas untuk 4) meningkatkan efektivitas dan kesehatan organisasi melalui 5) intervensi berencana terhadap proses yang terjadi dalam organisasi dan dengan mempergunakan pengetahuan yang berasal dari ilmu perilaku).
Rumusan Beckhart memberi penekanan pada perubahan organisasi secara keseluruhan dan penggunaan ilmu perilaku sebagai alat yang penting. Jadi pengembangan organisasi ialah perubahan berencana menggunakan berbagai pendekatan, dilakukan secara terus menerus menuju keadaan yang lebih baik.
III.Pendekatan Potensial Dalam Kepemimpinan: TEAM BUILDING
Pengembangan Team (Team Building)
Pentingnya dan kebutuhan akan adanya kerjasama team makin lama makin disadari oleh para manager. Kesadaran ini selanjutnya menuntut setiap manajer pada setiap tingkatan untuk lebih mampu membentuk dan mengembangkan kerjasama kelompok dalam setiap satuan tugas dan atau situasi dalam bekerja sama mencapai tujuan bersama.
Bila dikaji lebih lanjut maka ada 3 faktor yang mendorong usaha pembentukan team yang efektif :
1.Makin meningkatnya spesialisasi dalam organisasi.
Makin kompleksnya suatu organisasi menunut makin besar dan tajamnya spesialisasi . Adanya spesialisasi ini bila tidak ditangani dengan baik akan dapat menimbulkan terjadinya cara bekerja kotak-kotak
2.Makin meningkatnya konsepsi partisipasi
Perkembangan teori dan praktek organisasi dan manajemen masa kini antara lain ditandai oleh makin berkembangnya pengakuan akan harkat dan martabat manusia. Hal ini membawa konsekuensi bahwa manusia tidak hanya diperlakukan sebagai salah satu unsur produksi. Mereka menuntut dan sudah diperlakukan untuk berperan serta dalam keseluruhan proses manajemen atau kegiatan organisasi.
3.Adanya konsepsi synergy
Sudah tidak dipersoalkan lagi bahwa apabila para anggota organisasi dapat berfikir, bertindak serta bekerja bersama, maka mereka akan dapat menghasilkan suatu yang sering diluar perkiraan orang lain. hasil berbagai penelitian menunjukkan bahwa adanya kerjasama yang serius dapat mengembangkan kreatifitas, kemampuan memecahkan persoalan dan perasaan keikutsertaan yang lebih besar.
Beberapa Indikator Efektifitas Suatu Team
1)Rasa saling percaya
Tingkat rasa saling percaya dapat diukur dari tingkat kesediaan anggotanya untuk saling berkomunikasi secara terbuka.
2)Adanya keinginan untuk saling membantu
Dalam indikator ini terkandung suatu makna bahwa setiap orang selalu ingin menjawab tantangan yang cukup tinggi. Seseorang bersedia menerima suatu tantangan karena ia yakin dapat meminta bantuan rekan sekerjanya bila ia mendapatkan kesulitan.
3)Adanya komunikasi yang terbuka
Komunikasi yang terbuka ditandai oleh adanya keterusterangan dalam melakukan komunikasi
4)Adanya tujuan bersama
Dalam team/kelompok semua orang berusaha untuk turut serta menentukan tujuan bersama dan tujuan bersama mereka usahakan diketahui, dimengerti dan dipahami oleh anggota yang lain.
5)Pemanfaatan potensi sumber daya manusia yang optimal.
Dalam team yang efektif setiap orang merasa dan yakin bahwa kemampuan, pengetahuan dan pengalaman dimanfaatkan secara optimal untuk kepentingan bersama. Sebaliknya setiap orang merasa yakin bahwa ia dapat memanfaatkan potensi rekannya secara optimal pula.
Banyak langkah lain yang lazim dilakukan dalam proses perubahan berencana adalah kesadaran. Kesadaran mungkin berasal dari dalam maupun dari luar. Tetapi menurut hemat saya inner will atau kesadaran dari dalam sangat penting disamping sikap mawas diri (introspection), kritik membangun dan keinginan maju.
Berikut ini dikemukakan usaha Fremont E. Kast dan James Rosenzwerg dalam rangka kepemimpinan organisasi (hal 909 s/d 912)
1.Analisa Operasi
Secara harfiah, istilah analisa operasi dapat mencakup spektrum kegiatan perbaikan organisasi yang luas. Akan tetapi konotasi ini berkembang dari pemakaian sekarang kearah pembinaan model simbolik, kuantifikasi, pemecahan masalah, analitis, dan teknik-teknik simulasi juga ada hubungannya dengan istilah-istilah seperti rekayasa industrial, penyederhanaan kerja dan riset operasi. Harrison mengelompokkan usaha-usaha perbaikan organisasi menurut kedalaman keterlibatan emosional dan mengemukakan bahwa analisa operasi itu membutuhkan paling sedikit keterlibatan emosional dari pihak peserta organisasi.
2.Perubahan Individual
Usaha perubahan berencana yang berfokus pada individu itu berkisar dari orientasi informal untuk para anggota baru, sampai kepada program pengembangan manajemen yang rumit untuk para calon top executives. Baik secara implisit, para anggota hendaknya diberi pandangan umum organisasi, kegiatan organisasi, misi, ruang lingkup dan tujuan bersama dengan instruksi-instruksi khusus tentang peran dan fungsi mereka
3.Perubahan Kelompok
Suatu cara lain untuk memperbaiki organisasi adalah dengan memfokuskan usaha perubahan berencana itu pada regu-regu atau kelompok kerja. Ini adalah pendekatan yangd imaksud oleh OD ( Organization Development = Pengembangan Organisasi ) yang biasanya didefinisikan sebagai “usaha jangka panjang untuk memperbaiki proses pemecahan masalah dan proses pembaharuan suatu organisasi, terutama melalui manajemen kebudayaan organisasi yang lebih efektif dan kolaboratif.
4.Perubahan Organisasi
Fokus usaha perubahan berencana dapat pula organisasi itu sendiri secara keseluruhannya. Para praktisi OD biasanya menekankan bahwa usaha ini meliputi total sistem dan dimanage dari top keseluruhan organisasi dapat dilibatkan dengan memakai survei yang meminta respon dari semua anggota.
Implikasi dari perubahan-perubahan tersebut bagi organisasi juga harus disesuaikan dengan tantangan terdekat dari organisasi yang dimaksud.
Apabila organisasi yang dimaksud itu organisasi kemahasiswaaan - kepemudaan, maka implikasi pengembangan individu ialah pengayaan materi ilmu terus menerus, menambah keyakinan akan misi-misi essensial organisasi termasuk idea-ideanya dan juga motivasi yang benar, besar dan terarah.
Kemungkinan pengembangan kelompok bagi organisasi kemahasiswaan ialah dengan memberikan porsi yang besar terhadap kecenderungan berbagai kelompok yang berbeda dan juga penugasan yang spesifik terhadap kelompok sesuai kemampuan potensial mereka.
Inti dari pengembangan organisasi melalui pembenahan organisasi antara lain keberanian pimpinan mereka untuk terbuka terhadap kolaborasi (kerjasama) dengan instansi yang samasekali berbeda tapi dapat membantu dalam kreativitas dan kemudahan mencapai tujuan. Sehingga dapat dikatakan organisasi yang tak berani membuka kerjasama luar, berarti dia akan mati.
Dalam kaitan ini ahli organisasi terkenal Fred Luthans menulis dalam bukunya perilaku organisasi dimana ia mengemukakan teknik baru yang terkenal dengan Organization Behaviour yang dapat dijelaskan sebagai berikut :
1.Perlu dikembangkan jalinan hubungan antar pribadi yang akrab
2.Pengembangan jangka panjang yang terus menerus
3.Partisipasi anggota yang lebih banyak dan lebih besar
4.Pengembangan anggota pada sub bidang organisasi, dan
5.Toleransi pada individu yang lebih manusiawi.
Perlu dikemukakan pula bahwa teori Z muncul didasari oleh keseringan dan persoalan manajemen industri USA yang terlampau formalis. Dan teori Z ini dikembangkan oleh tokoh Jepang bernama Ouchi.
Menurut hemat saya justru di Indonesia pengembangan teori Z ini kebanyakan dilaksanakan dengan unconsuciousness ketidaksadaran ilmiah sehingga terkesan terlampau membuat anggota atau pengurus organisasi menjadi lebih lemah ( lihat fred Luthans hal. 646 - 647 )
Demikianlah sejalan dengan hal tersebut Marquilise Riaia mengemukakan tentang sistim nilai mengenai manusia dan organisasi sebagai berikut :
1.Memberikan kesempatan kepada orang-orang yang ada dalam organisasi untuk berfungsi.
2.Memberikan kesempatan kepada setiap orang dan juga kepada organisasi untuk mengembangkan potensi.
3.Meningkatkan efektifitas organisasi.
4.Meningkatkan kesempatan orang-orang untuk ikut mengambil keputusan organisasi.
5.Berusaha menciptakan suasana bahwa pekerjaan mereka adalah pekerjaan yang menantang dan menarik, dan
6.Memperlakukan setiap manusia sebagai seseorang yang mempunyai banyak kebutuhan yang berbeda dan semua kebutuhan tersebut penting bagi pekerjaan dan kehidupan mereka.

INDIVIDUAL BUILDING: Memperkuat Perilaku Inovatif
sebuah langkah yang penting untuk melaksanakan perubahan ialah memperkuat perilaku inovatif kepada anggota, kelompok dan organisasi itu sendiri. Begitu pula adalah penting untuk memberi imbalan (reward) memberi motivasi dan reinformasi (penegakan kebijaksanaan) sehingga terdapat nuansa ganda : kebanggan, semangat kerja dan tanggung jawab.
Hal - hal yang baru dan dianggap lebih menimbulkan harapan yang besar dan realitis seharusnya diutamakan penanganannya. Dalam organisasi Islam semacam NU terdapat qoidah : “ Al Muhafadlatu alaa qodimus shoolih, wa ahdu bijadiidil ashlah” ( meneruskan hal-hal lama yang baik dan mengambil hal-hal baru yang lebih baik )
Dalam kaitan ini kegiatan-kegiatan rutin harus sudah menjadi barang yang lumrah sedangkan menggali kegiatan yang inovatif seharusnya diupayakan secara terus menerus.
Dari kajian diatas terlihat betapa kepemimpinan modern sudah tidak lagi mengandalkan kehebatan personel atau kharismatik seseorang melainkan sudah pada tataran ilmu manajemen modern dimana seorang pemimpin hanya berfungsi sebagai seorang fisioner dan seorang “pengemudi kapal”. Pada kepemimpinan model lama seorang pemimpin tidak hanya seorang pengemudi melainkan seorang pengayuh kapal.
Jelasnya institusionalisasi yang menyangkut pengembangan organisasi secara keseluruhan termasuk diantaranya modernisasi alat-alat organisasi menjadi bagian yang penting dalam kepemimpinan modern.
Bibliografi :
1.Adam Ibrahim Indrawijaya, MPA, Perubahan dan Pengembangan Organisasi, Penerbit Sinar Baru. Bandung ; 1989.
2.Fred Luthans. Organizational Behaviour, 4th Edition. Mc. Graw - Hill Series in Management; 1989.
3.Fremont E. Kast & James E. Rosenweigh. Organization & Management. Terjemah Drs. Ali Hasjmy. Bumi Aksara. Jakarta ; Jilid I - II.