Kepemimpinan Dalam Organisasi

KEPEMIMPINAN DALAM PENGEMBANGAN ORGANISASI
Oleh: Ahmad Fauzi Etika Ramadhani, M.Pd.MM.


A. Pendahuluan
Menurut teori organisasi yang dikemukakan Ndraha (1988: 83) menyimpulkan bahwa organisasi adalah sebagai kehidupan dan setiap organisasi akan mengalami proses-proses kehidupan sebagai berikut: - Kelahiran (building organizing), - bergabung atau bersatunya beberapa organisasi (marging), - beranaknya atau bercabangnya organisasi (bearing), - terpecahnya organisasi (splitting), - berhasilnya organisasi (achieving), - bertahannya organisasi (status quo), - merosot atau mundurnya organisasi (deteriorating entropy) dan, - kematian organisasi (loosing). Gejala-gejala tersebut dapat diukur menurut beberapa dimensi, yaitu struktur, besaran (size), target, waktu dan sistem.
Berangkat dari teori diatas dapat ditarik sebuah pengertian secara umum bahwa setiap kehidupan dalam masyarakat sedikit maupun banyak, besar ataukah kecil pasti mengalami suatu perubahan. Begitu pula dengan organisasi yang merupakan salah satu bentuk kehidupan dalam masyarakat pasti memerlukan perubahan dan jika organisasi ingin tetap eksis tentu harus melakukan perubahan. Pimpinan bisa disebut juga sebagai agen perubahan (change agent) karena perannya adalah memprakarsai perubahan dan membantu keberhasilan penerapannnya, dan anggotanya adalah yang pada umumnya mengendalikan keberhasilan akhirnya, namun pimpinan tidak selamanya sebagai sumber perubahan organisasi karena banyak perubahan itu berasal dari lingkungan ekstern.
Sedangkan menurut teori perubahan yang dikemukakan oleh Stoner (1992: 2-3) ada tiga kekuatan yang mendorong organisasi melakukan suatu perubahan, yaitu: (1) Kekuatan eksternal (External Forces), kekuatan internal (Internal Forces), dan change agent (Pemimpin, manajer atau konsultan). Artinya setiap perubahan itu dipengaruhi oleh tiga hal tersebut dan ketiga kekuatan itu mempunyai peran masing-masing dan saling berkaitan antara yang satu dengan yang lain.
Sementara itu terkait dengan kekuatan iternal dan eksternal, seorang pemimpin dalam sebuah organisasi selain memiliki kharismatik dituntut pula memiliki kecerdasan dan kecerdikannya dalam memahami lingkungannya dan harus mampu beradaptasi dengan lingkungan sosialnya serta tuntutan anggotanya. Pemimpin dituntut dapat menguasai kondisi lingkungannya serta mampu menganalisisnya, jika tidak organisasi yang dipimpinnya akan tertinggal dengan organisasi lainnya dan bahkan akan “gulung tikar “ walaupun organisasi itu dulunya besar dan mempunyai sejarah yang panjang. Dalam hal ini Warrent Bennis sebagaimana dikutip oleh Adam Ibrahim Indrawijaya mengemukakan:
“Bila perubahan dalam sistem nilai akan berkelanjutan, maka setiap organisasi harus berusaha belajar untuk lebih responsive, baik terhadap lingkungannya maupun terhadap tuntutan para anggotanya”.
Dalam hal merespon lingkungan sekitarnya menurut analisa Adam Ibrahim Indrawijaya ada beberapa faktor diantaranya:
(1) Seorang pemimpin dalam sebuah organisasi akan dituntut pertanggungjawaban (accountability) oleh anggata serta lingkungan sekitarnya.
(2) Setiap pemimpin dalam organisasi akan mengalami persaingan dengan organisasi lainnyayang sejenis maupun tidak.
(3) Kompleksitas hubungan kerja antar organisasi, untuk itu seorang leader harus mampu bekerjasama dengan organisasi lainnya.
Adapun dalam proses perubahan memerlukan tiga langkah yaitu: Pencairan (unfreezing) yaitu gagasan dan praktek lama perlu disisihkan agar gagasan dan praktek yang baru dapat di pelajari. Pengubahan (changing) adalah suatu langkah mempelajari ide dan praktek baru agar anggota dapat berfikir dan berprestasi dengan cara baru. Pembekuan kembali (refreezing) artinya bahwa hal-hal yang telah dipelajari dipadukan dalam praktek sesungguhnya .
Sedangkan menurut Keith davis dan John W. Newstrom untuk membangun dukungan sebuah perubahan diperlukan hal-hal sebagai berikut : Memanfaatkan kekuatan kelompok. Perubahan yang efektif adalah perubahan yang berfokus pada kelompok dan juga individu, dan kelompok adalah alat untuk menimbulkan tekanan kuat terhadap anggotanya untuk mengadakan berubah. Kepemimpinan bagi perubahan. Pemimpin dalam melakukan perubahan karena atas dasar kebutuhan situasi yang nirpribadi bukan atas dasar kepentingan pribadi. Partisipasi, partisipasi mendorong anggota untuk membahas, berkomunikasi, mengajukan saran, selanjutnya tertarik dengan perubahan Imbalan bersama, untuk merangsang agar anggota berantuisias untuk mendukung suatu perubahan. Rasa aman anggota, Komunikasi, hal ini sangat penting artinya untuk menimbulkan dukungan pada perubahan. Bekerjasama dengan system secara keseluruhan. Berbagi upaya harus terus dikembangkan sebagai bagian dari gerakan pembaharuan atau untuk melakukan suatu perubahan, yang setidaknya haruslah memiliki tiga unsur yang saling menunjang dan melengkapi yakni: komitmen, kemitraan , pemberdayaan.
Dalam hal ini peran seorang pemimpin/leader di sebuah organisasi untuk membangun suatu perubahan adalah sangat potensial. Perubahan yang dimaksud adalah untuk meningkatkan kwalitas pelayanan. Perubahan merupakan bagian penting yang harus dilakukan untuk meningkatkan efisiensi dan keefektifan dalam mencapai tujuan. Menurut Kotter (1997) ada sembilan tahap dalam melakukan perubahan yaitu: Menetapkan rasa urgensi, membentuk koalisi pengarah, mengembangkan visi dan strategi, memberdayakan anggota menghasilkan keuntungan jangka pendek menghasilkan pencapaian-pencapaian dan menghasilkan banyak perubahan, merencanakan pendekatan-pendekatan baru dalam kultur organisasi.
Sebagaimana diketahui bahwa perubahan, pembaharuan, dan penyempurnaan cepat atau lambat akan dialami oleh sebuah organisasi, jika suatu organisasi tidak melakukan hal ini, sementara perubahan-perubahan lingkungan berjalan secara cepat, maka organisasi tersebut akan mengalami kemunduran.
Seorang pemimpin/leader jika ingin organisasinya dapat memberikan manfaat dan tetap hidup serta mengalami perubahan yang lebih baik, selain harus mampu melakukan hal tersebut diatas juga dituntut untuk mampu mengembangkan dan membangun team kerja (Team building), melakukan kerjasama (organizational cooperation), melakuakan pengembangan dan pembinaan organisasi. Dengan demikian pemimpin/leader dituntut mampu untuk mengintegrasikan berbagai kegitan dalam rangka untuk mencapai tujuan.

B. Pengembangan Organisasi (Organization Development)
Ada beberapa pendapat tentang pengertian pengembangan organisasi diantaranya dikemukakan Wendell L. French & Cecil H. Bell, Jr. :
“Organization development may be defined as planned, systematic process in which applied behavioral science principles and practices are introduced into an ongoing organization toward the goals of effecting organizational improvement, greater organizational competence, and greater organizational effectiveness.”
(Pengembangan organisasi dapat didefinisikan sebagai suatu yang direncanakan, proses yang sistematis yang menerapkan asas-asas dan praktek ilmu perilaku yang diperkenalkan dalam kegiatan organisasi secara efektif, wewenang organisasi yang lebih besar serta efektifitas organisasi yang lebih besar.)
Dan masih menurut Wendell L. French & Cecil H. Bell, Jr:
“Organization development is a long- range effort to improve an an organization’s problem solving and renewal processes, particularly throught a more effective and collaborative management of organization culture……….(Pengembangan organisasi adalah usaha jangka panjang untuk menyempurnakan proses pemecahan masalah dan pembaharuan organisasi, khususnya melalui manajemen yang lebih efektif dan kerjasama budaya organisasi- dengan memberi tempat khusus pada budaya tim kerja formal…….)
Sedangkan menurut Ricard Bechard Organization Development merupakan usaha (1) yang terencana, (2) meliputi semua aspek organisasi, (3) diatur dari atas, (4) untuk meningkatkan efektivitas dan kesehatan organisasi melalui (5) intervensi yang terencana dalam proses organisasi dan mempergunakan pengetahuan ilmu perilaku. Dan Lippit mengemukakan Pengembangan organisasi adalah merupakan suatu usaha untuk memperkuat proses-proses kemanusiaan didalam organisasi (Lippit, 1969:1). Selanjutnya Warrent Bennis mendefinisikan Organization Development merupakan suatu jawaban atas setiap perubahan, suatu strategi pendidikan yang kompleks yang ditujukan untuk mengubah kepercayaan, sikap, tujuan, dan struktur organisasi .
Dari beberapa definisi tentang pengembangan organisasi tersebut dapat di ambil sebuah kesimpulan bahwa Organization Development adalah rangkaian kegiatan penataan, penyempurnaan yang dilakukan secara berencana dan terus menerus untuk memecahkan beberapa masalah yang timbul sebagai akibat dari adanya perubahan sehingga organisasi dapat mengatasi perubahan serta menyesuaikan diri dengan perubahan dengan menerapkan ilmu perilaku yang dilakukan oleh pimpinan dalam organisasi sendiri atau dengan bantuan ahli dari luar organisasi.
Organization Development merupakan suatu pendekatan organisasional yang menempatkan organisasi dan manusia dalam organisasi sebagai alat untuk melakukan perubahan. Organization Development mempunyai tujuan untuk meningkatkan kinerja anggota dalam organisasi dengan menggunakan pendekatan struktural dan pendekatan perilaku, dan pendekatan ini sangat penting untuk mengefektifkan sebuah organisasi. Dalam hal ini peran seorang pemimpin adalah memotivasi anggotanya atau bawahannya agar mempunyai perilaku yang baik dalam organisasi.
Sedangkan nilai-nilai yang mendasar dalam organization development (OD) adalah: (1) Penghargaan akan orang, individu dipersepsikan sebagai bertanggung jawab, teliti dan punya perhatian, sudah semestinya untuk diperlakukan secara layak dan hormat. (2) Percaya dan mendukung, sebuah organisasi yang efektif dan sehat ciri-cirinya adalah kepercayaan, otentitas, keterbukaan serta iklim yang mendukung. (3) Konfrontasi, seharusnya masalah tidak untuk disembunyikan tapi harus dihadapi secara terbuka. (4)Partisipasi, makin orang yang akan terkena perubahan terlibat dalam keputusansekitar perubahan tersebut, makam makin setia mereka pada pelaksanaan keputusan tersebut . Dan oleh Stoner (1992:20) nilai perubahan dalam pengembangan organisasi (values of organization development change agent) secara umum dirinci sebagai berikut: Pemuaskan kebutuhan dan aspirasi manusia yang merupakan tujuan penting dari kehidupan organisasi, Penanaman kesadaran dan pengembangan perasaan sebagai bagian integral dari kehidupan organisasi akan meningkatkan prestasi organisasi, persamaan kekuasaan dalam organisasi tidak hanya lebih baik, tetapi juga penting untuk kehidupan jangka panjang organisasi yang sehat. Dengan ketiga hal tersebut nilai-nilai orang dapat dikembangkan.
Adapun untuk mengembangkan organisasi menurut Veithal Riva’I dalam bukunya kiat kepemimpinan dalam abad ke 21 terdapat tujuh langkah yaitu : (1) Pengintaian, yaitu orang-orang yang dialokasikan untuk mengerjakan tugas berusaha untuk mengetahui organisasi dan orang-orang yang terlibat, kebutuhan-kebutuhan organisasi, masalah yang dihadapi dan kapasitas organisasi. (2) Masukan, melalui menegosiasi dan memformulasikan harapan-harapan proyek pengembangan organsasi tersebut. (3) Menganalisis atau diagnosa, yaitu pengumpulan informasi tentang hakikat sumber daya organisasi, masalah-masalah yang ada dan tantangan-tantangannya. (4) Perencanaan, bahwa tujuan-tujuan ditetapkan untuk dilaksanakan. (5) Tindakan, bahwa adanya rencana adalah untuk dilaksanakan. (6) Evaluasi, yang dilakukan untuk menilai atas tindakan yang dilaksanakan dan untuk mempertimbangkan tindakan yang akan dating. (7) Terminasi, yaitu mengakhiri proyek yang dijalankan.
Sementara itu, perlu pula dilakukan beberapa intervensi sebagai upaya pengembangan organisasi, diantaranya sebagai berikut : (1) Melalui Anggota, yaitu dengan cara mengubah atau menyeleksi ketrampilan, sikap dan nilai-nilai melalui pelatihan program dan kursus , rekrutmen, seleksi, penyuluhan dan penempatan, pengelolaan stress dan pemeliharaan kesehatan. (2) Melalui tingkah laku dan proses, yaitu dengan cara mengubah proses interaksi seperti pengambilan keputusan, kepemimpinan dan komunikasi. (3) Struktur organisasi dan teknologi dengan cara mendesain ulang pekerjaan, prosedur, administrasi, mekanisme penghargaan, pengelompokan anggota dan memperkenalkan prosedur kerja baru. (4) Tujuan organisasi, strategi dan budaya organisasi yaitu melalui mempromosikan klarifikasi tujuan dan memformulasikan strategi untuk menyesuaikan dengan pasar dan kondisi eksternal, mengubah budaya organisasi untuk menyesuaikan dengan strategi dan kondisi lingkungan.
Ada beberapa tehnik dalam pengembangan organisasi sebagaimana dikemukakan oleh Sutarto dalam bukunya yang berjudul Dasar-dasar Organisasi yaitu : (1) Dengan latihan kepekaan (sensitivity training), hal ini dimaksudkan untuk mempertajam daya peka, kecepatan reaksi, mempertajam perasaan dalam menghadapi berbagai masalah yang timbul. Kelompok kepekaan ada tiga macam, yaitu kelompok tak kenal, kelompok semi kenal, dan kelompok kenal. Tehnik ini diterapkan untuk membantu dalam mempelajari cara peningkatan ketrampilan antar pribadi. (2) Latihan jaringan (Grid Training). Dalam tehnik ini dikenal adanya dua macam perilaku pimpinan dengan perhatian pada produksi, dan perilaku pimpinan dengan perhatian pada orang. Seorang pemimpin dapat sekaligus menerapkan dua macam perilaku tersebut sama-sama intensitasnya atau berbeda intensitasnya.
Sedangkan strategi lain yang dapat digunakan dalam pengembangan organisasi yaitu: pertama, proses pemecahan masalah (problem solving process) yang mengacu dan memanfaatkan peluang-peluang yang ada didalam lingkungan. Kedua proses pembaharuan yang mengacu pada cara manajer/pimpinan melakukan adaptasi proses pemecahan masalah mereka sehingga dapat memenuhi tuntutan lingkungan organisasi. Ketiga, manajemen kolaboratif (collaborative management) yaitu manajer/pimpinan menyisihkan struktur wewenang hirarki dan membiarkan anggota memainkan peran yang lebih besar dalam membuat keputusan. Keempat, manajemen budaya organisasi yang mengacu pada pola umum evektivitas, interaksi, norma, nilai, sikap dan perasaan. Kelima penelitian atas kegiatan (action reseach) menunjukkan change agent melakukan kegiatan-kegiatan nya untuk mngetahui aspek organisasi manakah yang perlu diperbaiki dan bagaimana cara mengembangkan organisasi tersebut.
Adapun untuk mengetahui organisasi itu bermutu dan efektif dapat dilihat dari beberapa indikator, diantaranya: (1) berfokus pada pelanggan, (2) berfokus pada pencegahan masalah, (3) investasi pada manusia dan menganggap manusia adalah aset organisasi yang tak ternilai, (4) memiliki strategi untuk mencapai mutu, (5) memiliki kebijakan dalam perencanaan mutu, (6) mendorong orang untuk berinovasi dan berkreasi, (6) memiliki strategi evaluasi yang obyektif dan jelas, (7) memiliki rencana jangka panjang, visi dan misi, (8) terbuka dan bertanggung jawab dan lain sebagainya .
Pada dasarnya tujuan pengembangan organisasi adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja serta pencapaian tujuan organisasi secara keseluruhan. Dan untuk mencapai tujuan tersebut dapat dipakai beberapa cara diantaranya: meningkatkan keharmonisan hubungan kerja, keterbukaan dalam berkomunikasi, meningkatkan semangat kerja, mengangkat konfrontasi permasalahan organisasi secara terbuka dan lain sebagainya.

C. Pengembangan Team Building
Tidak dapat dipungkiri lagi, bahwa dengan kemampuan tiap-tiap individu yang berbeda dan terbatas dalam suatu unit kerja merupakan salah satu kendala tidak dapat tercapainya hasil yang maksimal sesuai dengan target yang diinginkan, sulit menyelesaikan masalah masalah-masalah yang muncul karena perbedaan yang ada , hal ini dikarenakan belum terjalinnya kerjasama yang sinergis diantara individu-individu yang memiliki kemampuan berbeda-beda dengan keterbatasan masing-masing, untuk itu dalam setiap organisasi merupakan suatu kebutuhan untuk melakukan kerjasama team. Dalam hal ini pemimpin dalam sebuah organisasi dituntut mampu membentuk dan mengembangkan kerjasama kelompok dalam setiap satuan tugas dan atau situasi dalam bekerjasama untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai.
Membentuk suatu tim, mengembangkan ketrampilan pribadi para anggotanya, dan mendorong mereka untuk bekerjasama secara efektif adalah merupakan langkah awal dalam membangun tim. Langkah awal ini juga harus didukung dengan analisis hasil pekerjaan, dan menyesuaikannya dengan kontribusi anggota dan rencana pelakksanaan untuk memenuhi sasaran yang dinamis .
Team building adalah salah satu tehnik pengembangan organisasi dimaksudkan agar dapat menyelesaikan masalah yang muncul dan perlu untuk diselesaikan serta memperbaiki dan memberikan bantuan dalam suatu tim secara keseluruhan agar mempermudah kerja. Sedangkan tujuan umum Pengembangan organisasi adalah membina kerja tim yang lebih baik dalam organisasi secara keseluruhan dan Team Building merupakan cara yang sangat efektif untuk meningkatkan team work serta usaha-usaha tim dalam rangka untuk mencapai tujuan kelompok. Tim Building dapat dipergunakan untuk membantu kerja kelompok dalam memecahkan persoalan dengan memanfaatkan kontribusi kecakapan dan keahlian anggota kelompok .
Dan pada dasarnya dalam membangun sebuah tim digunakan untuk mengembangkan kerjasama, kerja tim, serta identifikasi dengan unit kerja. Tim building bisa juga dipakai untuk meningkatkan motivasi anggota kelompok dalam membuat keputusan. Misalnya tidak ada perhatian anggota terhadap anggota lainnya, menurunnya produktivitas, meningkatnya complaint dalam kelompok, tidak jelasnya penugasan, prtisipasi rendah diantara para anggota tim. Dengan demikian Tim Building dapat memberikan bantuan untuk meningkatkan serta memperbaiki kerja tim secara menyeluruh.
Bila dikaji lebih dalam ada 3 faktor yang mendorong usaha pembentukan tim yang efektif yaitu : (1) Makin meningkatnya spesialisasi dalam organisasi dalam organisasi. Makin kompleknya suatu organisasi menuntut makin besar dan tajamnya spesialisasi. Adanya spesialisasi ini bila tidak ditangani dengan baik akan dapat menimbulkan terjadinya cara bekerja yang kotak-kotak (2) Makin meningkatnya konsepsi partisipasi. Perkembangan teori dan praktek organisasi dan manajemen masa kini antara lain ditandai oleh makin berkembangnya pengakuan akan harkat dan martabat manusia. Hal ini membawa konsekuensi bahwa manusia tidak hanya diperlakukan sebagai salah satu unsure produksi. Mereka menuntut dan sudah diperlakukan untuk berperan serta dalam keseluruhan proses manajemen atau kegiatan organisasi (3) Adanya konsepsi synergy. Sudah tidak dipersoalkan lagi bahwa apabila para anggota organisasi dapat berfikir, bertindak serta bekerjasama, maka mereka akan dapat menghasilkan suatu yang sering diluar perkiraan orang lain. Hasil berbagai penelitian menunjukkan bahwa adanya kerjasama yang serius dapat mengembangkan kreatifitas, kemampuan memecahkan persoalan dan perasaan keikutsertaan yang lebih besar.
Beberapa indikator efektifitasnya suatu tim , seperti yang diungkap oleh Adam I. Indrawijaya yaitu: (1) Rasa saling percaya, tingkat rasa saling percaya dapat diukur dari tingkat kesediaan anggatanya untuk saling berkomunikasi secara terbuka. (2) Adanya keinginan untuk saling membantu, dalam indicator ini terkandung suatu makna bahwa setiap orang selalu ingin menjawab tantangan yang cukup tinggi. Seseorang bersedia menerima suatu tantangan karena ia yakin dapat meminta bantuan rekan sekerjanya bila ia mendapatkan kesulitan. (3) Adanya komunikasi yang terbuka, komunikasi yang terbuka ditandai oleh adanya keterusterangan dalam melakukan komunikasi. (4) Adanya tujuan bersama, dalam team semua orang berusaha untuk turut serta menetukan tujuan bersama dan tujuan bersama mereka usahakan diketahui, dimengerti dan difahami oleh anggota lain.(5) Penyelesaian konflik secara terbuka, masing-masing anggota team memahami bahwa dalam suatu kelompok pasti akan timbul konflik dan konflik juga dapat digunakan untuk memajukan organisasi sehingga mereka tidak perlu menyembunyikannya (jika terjadi). (6) Pemanfaatan sumber daya manusia yang optimal, dalam team yang efektif setiap orang merasa dan yakin bahwa kemampuan, pengetahuan dan pengalaman dimanfatkan secara optimal untuk kepentingan bersama, sebaliknya setiap orang merasa yakin bahwa ia dapat memanfaatkan potensi rekannya secara optimal pula. (7) Piranti pengawasan dilakukan secar bersama. Masing-masing anggota tim merasa ikut bertanggung jawab agar teamnya berjalan dengan semestinya sehingga pengawasan tidak hanya dilakukan oleh seseorang akan tetapi oleh semua anggota. (8) Adanya iklim anggota organisasi yang bebas dari intrik , terbuka dan sportif.
Dalam prakteknya tim building dibangun dari individu-individu yang independent. Sifat independensinya bermacam-macam , dan keanekaragaman ini dapat membentuk macam dan bentuk tim sebagai berikut : (1) Kelompok yang melibatkan orang-orang yang mempunyai kesamaan tujuan organisasinya. (2) Kelompok yang melibtkan orang-orang yang mempunyai kesamaan tujuan organisasi (3) Kelompok sementara yang dibentuk untuk tujuan khusus. (4) Kelompok yang terdiri dari orang-orang yang tugasnya tidak tergantung satu sama lain. (5) Kelompok yang terdiri dari orang-orang yang tidak mempunyai jalinan hubungan formal dalam organisasi, akan tetapi mengharuskan kerja sama dalam kelompok karena tujuannya tidak mungkin dicapai sendirian.
Sedangkan hasil yang ingin dicapai dengan menggunakan intervensi tim building antara lain, yaitu: (1) Hasil-hasil yang khusus diperuntukkan untuk meningktkan kemampuan perorangan bekerja dalam tim, (2) Hasil-hasil yang dikhususkan untuk kerja dan perilaku kelompok, dan (3) hasil-hasil yang akan mempengaruhi meningkatkan hubungan kelompok bagi kelompok-kelompok lainnya dalam organisasi tersebut . Jadi, bila mencermati tiga hasil diatas, keberhasilan suatu tim yang positif mencapai suatu hasil, adakalanya dapat berakibat negatif bagi kelompok lainnya. Namun hasil negatif bisa diatasi dengan meningkatkan kecakapan mendiagnosa yang tepat.
Adapun beberapa perilaku dalam membangun tim kerja yang perlu dilakukan pemimpin pada sebuah organisasi diantaranya; - menekankan kepentingan bersama, hal ini mendorong para anggota kelompok untu berbagi informasi dan ide untu saling membantu, - menggunakan seremoni dan smbol untuk identifikasi, kegiatan ini dilakukan untuk meningkatkan identifikasi dengan sebuah kelompok dan membuat keanggotaannya kelihatan istimewa, - mendorong untuk aktif berinteraksi sosial,pengembangan sebuah tim yang solider kemungkinannya lebih besar jika para anggotanya saling mengenal satu sama lain secara pribadi dan merasa puas untuk berinteraksi secara sosial, - mengadakan pertemuan- pertemuan membangun tim, hal ini dapat dilakukan melalui diskusi-diskusi yang terbuka menyangkut hal hubungan antar person dan proses kelompok dalam usaha untu perbaikan, - menggunakan konsultan proses jika diperlukan.
Jika seorang pemimpin tidak mengutamakan kerja sama tim, maka efektifitas tidak akan terjadi. Kerjasama tim memerlukan usaha untuk mengembangkannya, dan upaya terus menerus untuk memeliharanya agar hasil yang diperoleh sebanding.

D. Kompetisi dalam organisasi
Selain pengembangan organisasi dan team building yang perlu diperhatikan oleh pimpinan atau leader dalam sebuah organisasi adalah adanya kompetisi atau persaingan baik antar anggota maupun antar organisasi dan itu pasti ada dan terjadi. Kompetisi merupakan hal yang sangat urgen dalam kehidupan sebab dengan adanya kompetisi bisa menyingkap faktor-faktor yang menyebabkan kematian atau kemunduran, ketertinggalan serta kelemahan yang akhirnya dapat diantisipasi. Dengan adanya kompetisi akan terlihat pula faktor penyebab pertumbuhan kemajuan dan kekuatan . Untuk mengantisipasi terjadinya persaingan yang tidak sehat seorang pimpinan dalam sebuah organisasi dituntut memiliki kemampuan dapat mengatur serta menciptakan suasana yang mendukung agar persaingan menjadi sehat yaitu dengan tujuan untuk kemajuan bersama. Bila persaingan yang tidak sehat terjadi dalam sebuah organisasi tentu akan berakibat pada kerugian dalam organisasi tersebut. Begitu pula dalam persaingan antar organisasi, setiap organisasi dituntut mampu menunjukkan mutu dan kwalitas dalam bersaing.
Faktor yang mempengaruhi adanya kompetisi atau persaingan dua yaitu faktor eksternal dan internal.Kompetisi yang terjadi di luar organisasi (external competition) yang dimaksud adalah kompetisi yang terjadi antar organisasi, baik organisasi yang sejenis maupun yang tidak. Kompetisi bagi organisasi tidak berarti untuk menjatuhkan lawan/saingan dengan berbagai macam cara, tetapi kompetisi yang dimaksud bertujuan untuk memberikan pe layanan terbaik bagi pengguna jasa/konsumen maupun bagi anggota organisasi itu sendiri. Dalam hal ini setiap organisasi dalam melakukan kompetisi dituntut mampu menunjukkan kwalitas produknya. Faktor eksternal meliputi, agama, budaya, ekonomi, politik dan lain sebagainya.
Sedangkan faktor internal adalah kompetisi yang terjadi di dalam sebuah organisasi (internal competition). Kompetisi internal dapat menimbulkan konflik antar anggota yang ada di organisasi tersebut. Namun, bukan berarti kompetisi tersebut harus dihindari dan ditinggalkan, akan tetapi yang harus dilakukan adalah mengelola kondisi tersebut secara baik untuk kepentingan dan kemajuan organisasi di masa yang akan datang. Dengan terciptanya iklim kompetitif dalam organisasi, setiap individu maupun satuan kerja akan berusaha menampilkan kinerja yang terbaik dari individu maupun kelompoknya. Faktor internal inilah yang mampu mengembangkan organisasi dan membuat sebuah organisasi menjadi bermutu.
Dalam mengatasi persoalan kompetisi atau persaingan baik antar anggota organisasi maupun antar organisasi seorang leader dituntut untuk memiliki mental prima yang bersifat: antisipatif, inovatif dan prima. Organisasi yang mengenyampingkan faktor kompetisi akan cepat merasa puas terhadap hasil yang diperoleh (self sufficient) yang pada akhirnya proses inovasi kadang mengalami stagnan dan bahkan terhenti.
Daya cipta untuk merekayasa secara inovatif perlu dan harus dikembangkan dalam organisasi, karena kemajuan dalam berbagai segi dan dimensi kehidupan organisasi sangat ditentukan oleh inovasi-inovasi oleh pemimpin dan anggota dalam organisasi tersebut.
Kompetisi sangat diperlukan dalam sebuah organisasi,dengan adanya organisasi lain yag yang lebih maju akan menjadi stimulus sebuah organisasi untuk berupaya semaksimal mungkin mengembangkan dirinya.

E. Organization Cooperatif dan Individual Building
Kerjasama dengan anggota kelompok , organisasi, masyarakat atau bahkan dengan sesama organisasi yang serupa merupakan hal yang penting bagi setiap organisasi. Termasuk di dalamnya kerjasama untuk membuat jaringan kerja (network) dalam membantu proses pengembangan organisasi di masa mendatang.
Kompetisi dan persaingan sangat diperlukan dalam sebuah organisasi. Dengan adanya organisasi lain yang lebih maju akan menjadi rangsangan sebuah organisasi untuk berusaha semaksimal mungkin mengembangkan organisasinya.
Jaringan kerjasama adalah sekelompok orang, organisasi atau kelompok lainnya yang mengadakan dan membina hubungan untuk saling bertukar informasi, pengalaman, dan segala yang dibutuhkan oleh kedua belah pihak untuk kepentingan bersama.
Kerjasama antar organisasi pada saat sekarang ini merupakan sesuatu yang tidak bisa dihindari lagi. Hal ini, menurut Indrawijaya, diakibatkan semakin kompleksitasnya hubungan antar organisasi. Organisasi yang tidak mau menjalin kerjasama dengan organisasi lainnya, akan memikul beban yang lebih berat yang akan membuatnya sulitnya untuk berkembang. Dalam melakukan kerjasama, organisasi dapat melakukan dengan organisasi sejenis atau tidak sejenis, yang pasti kerjasama tersebut saling menguntungkan. Misalnya, sebuah institusi pendidikan dapat saja menjalin kerjasama dengan institusi pendidikan lainnya untuk bisa mencapai kemajuan secara bersama. Selain itu, ia juga bisa menjalin kerjasama dengan organisasi-organisasi yang membutuhkan tenaga kerja dari lulusan lembaga pendidikan yang dikelolanya, seperti perusahaan-perusahaan, instansi-instansi, yayasan-yayasan dan sebagainya. Semakin banyak jalinan kerjasama yang dilakukannya akan semakin meningkat pula kredibilitas organisasi tersebut di mata para pelanggan/konsumennya, sehingga akan lebih memudahkan organisasi mencapai tujuan yang diinginkan.
Adapun dalam melakukan perubahan hal yang sangat penting dilakukan adalah memperkuat perilaku inovatif kepada anggota, kelompok dan organisasi tersebut. Dalam hal ini peran seorang pemimpin sangat menentukan untuk mendorong dan memberi tauladan kepada anggotanya.
Sedangkan pengembangan individu tidak hanya dilakukan oleh seorang pemimpin terhadap anggotanya, tetapi juga terhadap pimpinan itu sendiri. Seorang pemimpin hendaknya selalu melakukan inovasi- inovasi untuk organisasinya melalui pengembangan individu para anggotanya. Hal ini dapat dilakukan melalui pemberian penghargaan, motivasi dan pemberian kepercayaan untuk melakukan sesuatu kepada anggotanya. Dengan pemberian itu semua diharapkan anggota tersebut ikut merasa memiliki organisasi, dan dalam bekerja akan loyal terhadap organisasi tersebut.Terkait dengan hal tersebut diatas, diera globalisasi sekarang ini yang serba modern dalam melakukan inovasi perlu didukung peralatan yang modern pula.

Kesimpulan
Organisasi dikatakan sehat menurut Edghar schein apabila: mampu menangkap dengan baik berbagai perubahan yang terjadi disekitarnya, mampu untuk menyesuaikan dan beradaptasi dengan perubahan yang terjadi di masyarakat, mampu memperoleh umpan balik dari berbagai pihak yang terkait dan mampu mendapat informasi secara cepat..
Setiap Organisasi senantiasa mengalami perubahan. Perubahan itu diakibatkan karena adanya faktor pendorong baik dari dalam maupun dari luar. Pada zaman modern ini seorang leader tidak bisa hanya mengandalkan kharismatiknya saja, akan tetapi dituntut mampu merespon perubahan yang terjadi disekitarnya. Peran utama seorang pemimpin dalam hal ini adalah sangat potensial yaitu membangun suatu perubahan.
Dalam merespon perubahan seorang pemimpin perlu melakukan inovasi-inovasi diantaranya dengan pengembangan organisasi, Team Building dan pengembangan individu.
Selain hal diatas dalam melakukan suatu perubahan dan pengembangan organisasi seorang leader dituntut senantiasa memperhatikan para anggotanya serta lingkungan sekitarnya dengan bekerjasama dan berkomunikasi yang baik. Dengan melakukan hal ini, organisasi akan tetap survive dan eksistensinya tetap dipercaya oleh masyarakat.

Daftar Pustaka

Veithzal Riva’I, Kiat Memimpin dalam Abad ke-21, Jakarta: RajaGrafindo Persada, 2004.
Miftah Thoha, Pembinaan Organisasi, Jakarta: PT RajaGrafindo Persada, 2002.
Robbert B. Maddux, Team Building, Trampil Membangun Tim yang handal, Jakarta: Erlangga, 2002.
Gary Yukl, Kepemimpinan dalam Organisasi, Jakarta: Victory Jaya Abadi, 1994.
Sutarto, Dasar-dasar Organisasi, Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 1995.
Adam I. Indrawijaya, Perubahan dan Pengembangan Organisasi, Bandung: Penerbit Sinar Baru.
Ali Muhammad Taufiq, Praktek Manajemen Berbasis Alqur’an, Jakarta: Gema
Insani Press.
Keith Davis & John W. Newstrom, Perilaku dalam organisasi, Jakarta: PT Gelora Aksara Pratama, 1985.
Keith Davis&John W. Newstrom, Perilaku dalam Organisasi, Jakarta: Erlangga, 1985
Stephen Robbins, Perilaku Organisasi, Jakarta: PT Bhuana Ilmu Populer, 1996
Mas’ud Said, Kepemimpinan: Pengembangan Organisasi, Team Building dan perilaku Inovative, Makalah dipresentasikan dalam Kuliah Kepemimpinan Pendidikan Islam Program Pascasarjana UIN Malang tanggal 29 Mei 2006