KEPEMIMPINAN ORGANISASI, TEAM BUILDING

KEPEMIMPINAN PENGEMBANGAN ORGANISASI, TEAM BUILDING, PERILAKU INOVATIVE DAN
SPIRITUAL LEADERSHIP
Oleh: Ahmad Fauzi Etika Ramadhani,M.Pd

A.Pendahuluan
Pluralisme merupakan realitas hidup dalam masyarakat modern. Bermacam kelompok sosial, organisasi, badan pemerintah, perkumpulan, gerakan-gerakan sosial, partai politik, lembaga kemasyarakatan, termasuk didalamnya lembaga pendidikan dan lain sebagainya. Masing-masing organisasi atau kelompok mempunyai interest, tujuan dan daerah operasi sendiri-sendiri. Maka persaingan, kompetisi dan konflik merupakan realitas nyata yang banyak terjadi di tengah masyarakat modern. Realitas inilah yang menyebabkan adanya keniscayaan bagi suatu organisasi yang ingin tetap survive ditengah masyarakat untuk selalu mengikuti atau merespon perkembangan yang ada, baik yang berasal dari luar organisasi maupun yang berasal dari tuntutan anggotanya. Jika tidak maka ia akan tertinggal dari organisasi lain, ditinggalkan oleh para anggotanya atau bahkan akan "gulung tikar" meski ia telah memiliki sejarah yang panjang.
Hal ini senada dengan apa yang dikemukakan oleh Warrent Bennis sebagaimana dikutip Adam Ibrahim Indrawijaya:
“Bila perubahan dalam sistem nilai akan berkelanjutan, maka setiap organisasi harus berusaha belajar untuk lebih responsif, baik terhadap lingkungannya maupun terhadap tuntutan para anggotanya”.
Saat ini Kemampuan bertahan suatu organisasi bukan hanya ditentukan atau hanya cukup dengan mengandalkan kharisma dari seorang pemimpin saja, akan tetapi juga kemampuan dari seorang pemimpin untuk merespon segala yang ada dan terjadi disekitarnya serta memiliki good will untuk selalu melakukan perubahan dan pengembangan organisasinya. Dalam hal ini seorang pemimpin hendaknya memiliki kecerdasan yang tinggi dalam merespon lingkungannya, karena seorang pemimpin tidak berdiri sendiri dalam memimpin sebuah organisasi melainkan ia terkait dengan faktor lain, yakni situasi (situation) termasuk didalamnya tugas, tekanan, lingkungan, dan lain sebagainya serta pengikut (followers) yang didalamnya terdapat norma-norma, nilai-nilai, keterpaduan, dll. Teori modern memandang suatu organisasi sebagai suatu sistem yang terdiri dari lima bagian pokok, yaitu input, proses output (arus balik) dan lingkungan. Sebagaimana Sondang P. Siagian menyebutkan bahwa Kepemimpinan tidak pernah bergerak dan berfungsi suasana vakum. Ia bersifat situasional, kondisional, temporal dan spatial, atau dengan kata lain banyak faktor yang mempengaruhi efektivitas kepemimpinan seseorang.
Terkait dengan beberapa hal tersebut, maka menurut analisa Adam I. Indrawijaya ada beberapa faktor yang mendorong seorang pemimpin untuk senantiasa merespon lingkungan sekitarnya diantaranya ;
Pertama, Setiap pemimipin organisasi dituntut pertanggungjawabannya (accountability) oleh anggota organisasi itu sendiri maupun masyarakat (lingkungan luar organisasi). Hal ini disebabkan karena apa yang dilakukan oleh seorang pemimpin akan berdampak atau berpengaruh bukan hanya untuk dirinya, organisasinya akan tetapi juga masyarakat disekitarnya. Salah satu upaya yang dapat dilakukan oleh seorang pemimpin adalah mengkomunikasikan segala kebijakan yang diambil baik kedalam maupun keluar organisasi.
Kedua, Adanya persaingan antar organisasi baik yang sejenis maupun tidak, hal inilah yang kemudian menuntut seorang pemimpin untuk memanfaatkan potensi-potensi manusiawi. Seringkali yang menjadi pemicu timbulnya persaingan adalah materi (misalnya modal, uang, dll) yang jumlahnya terbatas, sementara faktor non materi misalnya potensi manusia kurang diperhitungkan. Padahal sebagaimana diketahui bahwa masing-masing anggota memiliki potensi yang sangat besar dan bervariasi untuk diakui, dihargai eksistensinya serta dimanfaatkan dalam organisasi. Tiap individu dalam organisasi memiliki keanekaragaman potensi (baca: Multiple Intelligence) misalnya kecerdasan spasial, kecerdasan linguistic, kecerdasan kinestetik, kecerdasan interpersonal, kecerdasan matematik/logic, dan lain sebagainya. Hal ini merupakan potensi yang dapat memajukan organisasi akan tetapi juga dapat menjadi "bumerang" bagi organisasi jika tidak dikelola dan dimanfaatkan dengan baik. Jika dikelola dengan baik perbedaan tersebut akan menjadi suatu harmoni yang saling menguntungkan antar anggota organisasi yang pada akhirnya akan dapat memajukan organisasi, akan tetapi jika tidak dikelola dengan baik akan menimbulkan benturan diantara mereka yang pada akhirnya akan merugikan organisasi. Persaingan jika ditanggapi dan dikelola dengan baik akan dapat menjadi motivator bagi tiap anggota organisasi agar dapat meningkatkan efektivitas serta semangat kerja mereka. Selain itu persaingan antar organisasi baik yang sejenis maupun tidak seringkali seringkali menimbulkan ketegangan diantara mereka, sehingga diperlukan pola hubungan manusiawi diantara mereka.
Ketiga, Kompleksitas hubungan kerja baik didalam maupun antar organisasi dalam hal ini seorang pemimpin dituntut untuk memiliki kemampuan untuk bekerjasama dengan organisasi lain. Seorang pemimpin harus memiliki kesadaran yang tinggi bahwa ia dan organisasinya "tidak sendiri", artinya Organisasi yang dipimpinnya berada ditengah organisasi lain baik yang sejenis maupun tidak sehingga suatu keharusan bagi suatu organisasi untuk bekerjasama dengan organisasi lain.
Keempat, Setiap organisasi memiliki beberapa tujuan yang ingin dicapai. Pemimpin organisasi hendaknya mampu mengintegrasikan berbagai macam kegiatan untuk mencapai beberapa tujuan. Tujuan yang ingin dicapai bisa berasal dari tuntutan anggota maupun dari masyarakat luar. Karena organisasi merupakan kumpulan orang yang bekerjasama yang didalamnya terdapat proses pembagian kerja, terdapat sistem dan struktur yang jelas untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dalam perencanaan. Meski orang-orang yang menjadi anggota organisasi bekerjasama untuk mencapai tujuan yang bersama, akan tetapi mereka tetap individu yang memiliki tujuan masing-masing yang ingin dicapai. Dalam hal ini berarti Organisasi harus mampu mewujudkan tujuan yang ingin dicapai oleh anggotanya, serta sebagai bagian dari masyarakat maka organisasi juga dituntut untuk mampu mewujudkan tujuan yang ingin dicapai oleh masyarakat.
Kelima, Dengan semakin banyaknya penggunaan teknologi dalam organisasi, maka Seorang pemimpin dituntut melakukan hubungan manusiawi dengan anggota organisasinya. Seringkali terlupakan oleh para pemimpin organisasi bahwa yang mereka pimpin adalah manusia bukan robot, sehingga pola interaksi yang dilakukan seringkali bersifat "kaku", kurang manusiawi serta kurang memperhatikan dan menghargai potensi yang dimiliki oleh masing-masing anggota organisasi.. Sebagai manusia (anggota organisasi) menuntut untuk diperlakukan secara manusiawi misalnya usaha yang dilakukannya dihargai, perannya dalam organisasi diakui, diberi kesempatan untuk mengembangkan potensi yang ia miliki, tercukupi kebutuhan dan kesejahteraannya dan lain sebagainya. Intinya seorang pemimpin harus mampu "memanusiakan manusia".
B.Pengembangan Organisasi (Organizational Development/OD)
Agar suatu organisasi dapat bertahan terhadap lingkungan yang selalu berubah, maka organisasi tersebut harus selalu berusaha untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitasnya. Dari aspek manajemen, upaya untuk meningkatkan keberhasilan organisasi dalam menjawab perubahan lingkungan tersebut di antaranya dengan melakukan pengembangan organisasi.
Istilah Organizational Development (OD/ Pengembangan Organisasi) mulai dikenal pada tahun 1960-an . Organizational Development (OD) menurut Newstorm dan Davis (1997) dalam Husaini Usman adalah Strategi intervensi yang memanfaatkan proses kelompok untuk berfokus pada budaya organisasi secara menyeluruh dalam rangka melakukan perubahan yang diinginkan. OD diperlukan karena pertama, struktur imbalan tidak cukup memperkuat pelatihan konvensional dan kedua laju perubahan yang berlangsung cepat.
Freud Luthans dalam Hadari Nawawi memberikan pengertian bahwa: Organizational Development (OD) adalah pendekatan modern dalam manajemen terhadap perubahan dan perkembangan organisasi dari sudut Sumber Daya Manusia. Dalam pengertian tersebut terkandung dua makan tentang pendekatan modern yakni Pertama, OD harus diselenggarakan dengan prinsip-prinsip atau nilai-nilai demokratis dalam memberdayakan SDM yang dimiliki. Kedua, konsep OD sebagai sebuah pendekatan modern, maka OD dalam melakukan perbaikan dan perubahannya harus memperhatikan atau bahkan beradaptasi dengan perkembangan dan kemajuan dilingkungannya.
Sedangkan Warrent Bennis mengemukakan pengertian OD sebagaimana dikutip Adam I. Indrawijaya :
Pengembangan organisasi adalah suatu jawaban terhadap perubahan, suatu strategi pendidikan yang rumit yang dimaksudkan untuk merubah kepercayaan, nilai-nilai dan struktur dari suatu organisasi, sehingga organisasi tersebut dapat lebih mampu menyesuaikan diri dengan tehnologi baru, pasar dan tantangan yang baru serta perputaran yang cepat dari perubahan itu sendiri.
Sedangkan Richard Beckhart mengemukakan rumusan pengembangan organisasi sebagai berikut :
Pengembangan Organisasi adalah suatu usaha: 1) terencana 2) mencakup organisasi secara keseluruhan dan 3) dikelola dari atas untuk 4) meningkatkan efektivitas dan kesehatan organisasi melalui 5) intervensi berencana terhadap proses yang terjadi dalam organisasi dan dengan mempergunakan pengetahuan yang berasal dari ilmu perilaku.
Dari berbagai definisi tersebut diperoleh suatu pengertian bahwa OD merupakan salah satu upaya yang dapat ditempuh oleh suatu organisasi dalam menjawab segala tantangan, perubahan, tuntutan yang berasal dari dalam maupun luar organisasi melalui usaha yang terencana, mencakup seluruh elemen organisasi (karena organisasi merupakan suatu sistem yang didalamnya terdapat beberapa sub sistem), diawali dari seorang pemimpin (ada good will dari pemimpin untuk mengadakan perubahan dan pengembangan), melalui perubahan tersebut diharapkan dapat merubah kepercayaan, nilai-nilai dan struktur dari suatu organisasi sehingga mampu meningkatkan efektifitas organisasi dengan memanfaatkan potensi yang dimiliki oleh masing-masing anggota organisasi
Program dan kegiatan PO dalam kepemimpinan untuk meningkatkan efektivitas bertolak dan berpedoman pada filsafat dan nilai-nilai yang jelas mengenai manusia dan kehidupannya. Wendell French PO (dikutip oleh Ach. Mohyi) Proses OD adalah suatu usaha jangka panjang untuk memperbaiki proses pemecahan masalah dan budaya Organisasi terutama melalui manajemen budaya Organisasi yang lebih efektif dan kolaboratif dengan tekanan khusus pada budaya tim-tim kerja formal dengan bantuan pengantar perubahan, katalisator dan penggunaan teori serta teknologi ilmiah, keperilakuan tertanpa, mencakup riset kegiatan.
Dari pengertian tersebut terkait dengan beberapa masalah, diantaranya:
Pertama, Proses pemecahan masalah dan penanganan berbagai macam ancaman serta peluang. Dalam hal ini OD dimulai dengan proses diagnosis terhadap masalah, peluang dan lain sebagainya yang terkait dengan organisasi. Seorang pemimpin dapat melakukan analisis SWOT (Strenght, Weakness, Opportunity and Treat) terhadap setiap element yang terdapat/dimiliki organisasi.
Kedua, Proses pembaharuan. Setelah teridentifikasi semua masalah, kelemahan, peluang serta hambatan yang ada, sedang dan diperkirakan akan dialami oleh organisasi, maka seorang pemimpin memulai suatu upaya perubahan. Dengan berdasar pada hasil diagnosis yang telah diperoleh maka kebijakan dan pendekatan yang dilakukan oleh seorang pemimpin akan dapat membawa perubahan bagi organisasi, baik dari segi struktural maupun perilaku organisasi. Perubahan ini diharapkan mampu meningkatkan efektifitas dan kinerja anggota organisasi.
Ketiga, Manajemen kolaboratif atau manajemen melalui partisipasi bawahan dan pembagian kekuasaan. Dengan diterapkannya manajemen kolaboratif ini, seorang pemimpin akan mendapat banyak masukan atau informasi tentang berbagai hal yang terjadi dalam organisasi yang mungkin tidak/belum diketahui oleh seorang pemimpin, bawahan memperoleh kebebasan untuk mengekspresikan kemampuannya untuk kemajuan organisasi, selain itu ada manfaat lain yang dapat diperoleh ketika seorang pemimpin bersedia mendengar apa yang disampaikan oleh bawahannya diantaranya adalah bawahan tersebut akan merasa dihargai, bawahan akan mempunyai rasa ikut berperan dan memiliki organisasi, dan lain sebagainya. Setelah bawahan merasa ikut memiliki organisasi, maka ia akan memiliki komitmen yang tinggi terhadap perkembangan organisasi, hal inilah yang kemudian menjadi "kekuatan" besar pendorong terjadinya perubahan dan pengembangan organisasi.
Keempat, Budaya Organisasi. Salah satu yang ingin rubah dalam upaya pengembangan organisasi adalah perilaku organisasi. Adanya budaya organisasi yang baik yang dimiliki oleh setiap anggota, maka akan tercipta hubungan sinergis yang saling mendukung antar anggota dalam organisasi. Budaya organisasi yang perlu dikembangkan adalah saling keterbukaan, kepercayaan, kerjasama, persaingan, dan lain sebagainya.
Kelima, Riset kegiatan artinya setiap kegiatan harus didahului dengan adanya riset tentang kelebihan , kelemahan, peluang dan hambatan yang mungkin akan dihadapi dalam pelaksanaan kegiatan tersebut. Keenam, Peningkatan efektifitas dan efisiensi kerja. Semua upaya yang dilakukan hendaknya senantiasa diarahkan pada peningkatan efektifitas dan efisiensi kerja yang menjadi tujuan diadakannya pengembangan organisasi. Dua hal ini pula yang dijadikan indikator keberhasilan dari pengembangan organisasi.
Sebagai tolok ukur keberhasilan upaya pengembangan organisasi, maka Husaini Usman mengidentifikasi beberapa Indikator organisasi bermutu dan efektif diantaranya: 1) berfokus pada pelanggan, 2) berfokus pada pencegahan masalah, 3) investasi pada manusia dan menganggap manusia sebagai aset organisasi yang tak ternilai, 4) memiliki strategi untuk mencapai mutu, 5) memperlakukan keluhan sebagai umpan balik untuk memperbaiki diri (responsif), 6) memiliki kebijakan dalam perencanaan mutu, 7) mengupayakan proses perbaikan terus-menerus dengan melibatkan semua terkait (partisipatif), 8) membentuk fasilitator)yang bermutu (mau dan mampu memimpin proses perbaikan), 9) mendorong orang yang untuk berinovasi dan berkreasi, 10) memperjelas peranan dan tanggung jawab setiap orang , 11) memiliki strategi evaluasi yang obyektif dan jelas, 12) memiliki rangka jangka panjang, 13) memiliki rencana jangka panjang, visi dan misi , 14) memandang mutu sebagai bagian dari kebudayaan, 15) terbuka dan bertanggung jawab.
Sebagai sebuah Teori baru tentunya OD memiliki Kelebihan dan Kekurangan. Hal ini perlu mendapat perhatian dari seorang pemimpin, agar ia dapat menentukan kebijakan dan pendekatan yang tepat bagi dalam meingkatkan efektifitas organisasi.
Adapun kelebihan dan kekurangan OD menurut Newstrom dan Davis, 1997 dalam Husaini Usman diantaranya adalah:
Kelebihan Kekurangan
•Perubahan seluruh organisasi
•Motivasi lebih besar
•Meningkatkan produktivitas
•Kualitas kerja lebih baik
•Kepuasan kerja lebih besar
•Meningkatkan kerja tim
•Menanggulangi konflik lebih baik
•Komitmen terhadap sasaran
•Meningkatkan kemauan berubah
•Mengurangi kemangkiran
•Pergantian tenaga kerja lebih rendah
•Kreasi Pembelajaran individu dan group • Diperlukan banyak waktu
•Biaya besar
•Menunda periode pembayaran gaji
•Kemungkinan gagal
•Kemungkiann invasi privasi
•Kemungkian gangguan psikologi
•Kemungkinan timbul kompormitas
•Menekankan pada proses group daripada kinerja
•Kemungkinan konsepnya membingungkan
•Sukar dievaluasi
•Bertentangan dengan budaya
Untuk mengetahui apakah suatu organisasi perlu OD atau tidak dalam upaya meningkatkan efektifitas dan kinerja manusia dalam organisasi maka, OD sebaiknya didahului dengan penelitian, misalnya tentang apa yang diinginkan oleh seorang bawahan?, apa yang tidak disenangi? Kapan dilaksanakan OD?, Bagaimanana caranya?, dan mengapa harus dilakukan Organizational Development? Dan lain sebagainya. Hasil dari penelitan tersebut kemudian dijadikan sebagai landasan atau dasar bagi seorang pemimpin dalam menetukan langkah pengembangan organisasinya.
OD merupakan suatu pendekatan organisasional yang menempatkan organisasi dan manusia dalam organisasi sebagai tools atau alat untuk melakukan perubahan. Sedangkan tujuan dilakukannya OD adalah meningkatkan kinerja manusia dalam organisasi dengan menggunakan pendekatan struktural dan behavioral. Pendekatan melalui perilaku organisasi (Organizational Behavior) merupakan pendekatan yang sangat penting untuk mengefektifkan sebuah organisasi selain pendekatan struktural. Dalam artian selain menempatkan orang-orang sesuai dengan kemampuan yang mereka miliki, dan perilaku mempunyai peranan yang sangat penting artinya seorang pemimpin harus mampu memotivasi kepada bawahannya agar memiliki perilaku organisasi yang baik.
Pengembangan organisasi sedikit banyak akan menyebabkan perubahan dalam tubuh organisasi. Perubahan yang dilakukan oleh seorang pemimpin meski untuk kebaikan organisasi bukan tanpa hambatan. Hambatan itu diantaranya adalah penolakan terhadap perubahan baik dilakukan dari perorangan (anggota organisasi) maupun dari organisasi itu sendiri. Penolakan dari perorangan diantaranya disebabkan oleh karakteristik manusia itu mencakup persepsi, kepribadian, dan kebutuhan-kebutuhan. Sedangkan alasan individu menolak perubahan diantaranya adalah kebiasaan (karena manusia mengahdapi realitas kehidupan yang cukup rumit, oleh karena itu manusia membuat kebiasaan yang ia lakukan agar ia tidak perlu berpikir panjang untuk menetapkan pilihan dari banyak keputusan yang harus ia buat setiap hari), keamanan (adanya anggapan bahwa perubahan akan membahayakan posisi mereka dalam organisasi) , faktor ekonomi (anggapan bahwa perubahan akan mempengaruhi pendapatan mereka), Kekhawatiran terhadap hal yang tidak diketahui (perubahan yang terjadi terkadang merupakan hal yang baru dan benar-benar belum diketahui, hal ini akan menimbulkan kekhawatiran dalam diri anggota organisasi), memproses informasi secara selektif (setiap individu membentuk dunia mereka berdasarkan persepsi yang mereka miliki, mereka menolak perubahan terhadap dunia kreasi mereka).
Sedangkan penolakan organisasi bersumber dari kelalaian struktural (Organisasi memiliki mekanisme pengembangan untuk menghasilkan stabilitas, jika terjadi perubahan maka kelalaian ini berfungsi untuk mempertahankan stabilitas), fokus perubahan yang terbatas (organisasi merupakan suatu sistem yang didalamnya terdapat beberapa sub sistem, jika terjadi perubahan hanya pada salah satu sub sistem saja maka akan menimbulkan goncangan dalam organisasi dan perubahan tersebut akan cenderung terhapus "absurb" oleh sub sistem lain atau sistem lain yang lebih besar), kelalaian kelompok (jika individu ingin merubah perilaku mereka, maka norma-norma kelompok mereka dapat berlaku sebagai suatu pembatas, hal ini yang kemudian menyebabkan individu tesebut sulit berubah), ancaman terhadap keahlian (misalnya dengan berkembangnya IT (Information Teknology) dapat mempermudah seorang manajer mengakses informasi yang ia butuhkan sehingga hal ini dapat diartikan sebagai sebuah ancaman bagi para pekerja yang memiliki keahlian khusus dalam hal computer), ancaman terhadap hubungan kekuatan yang dibangun (dengan adanya perubahan yang terjadi dalam organisasi misalnya ketika seorang pemimpin menerapkan manajemen partisipasif maka dapat dianggap sebagai suatu ancaman bagi seorang middle manager karena sebuah tim akan memiliki kewenangan untuk mengambil keputusan yang dianggap penting tanpa menunggu instruksi dari atasan), ancaman terhadap alokasi sumber daya yang dibangun (kelompok-kelompok dalam organisasi yang mengendalikan sumber daya tertentu seringkali melihat perubahan sebagai suatu ancaman, sehingga mereka cenderung merasa puas dengan cara berpikir mereka sendiri).
Adapun cara yang dapat dilakukan untuk mengatasi berbagai penolakan tersebut diantaranya adalah:
1)Pendidikan dan komunikasi (agar tercapai persamaan persepsi tentang perubahan yang dilakukan),
2)Partisipasi (mengajak mereka yang berseberangan untuk berpartisipasi didalamnya),
3)Fasilitas dan dukungan (misalnya dengan memberikan motivasi dan reward),
4)Negoisasi (perundingan, musyawarah dengan pihak-pihak yang terkait) dan lain sebagainya.
Dari berbagai uraian diatas dapat disimpulkan bahwa pengembangan organisasi atau PO/OD pada dasarnya mengarah pada adanya suatu perubahan dalam tubuh organisasi dalam rangka meningkatkan efektifitas dan efisiensi kerjanya. Sedangkan tujuan dari perubahan suatu organisasi pada dasarnya ada dua yakni untuk memperbaiki kemampuan organisasi dalam merespon dan beradaptasi dengan perubahan dilingkungannya serta untuk merubah perilaku anggota organisasi.

C.Pendekatan Kepemimpinan: Team Building
Pada proses pengembangan organisasi salah satu upaya yang dapat dilakukan adalah dengan Pengembangan tim. Konsep Pengembangan tim dapat diterapkan pada setiap organisasi. Team Building (pembinaan/pengembangan tim) adalah suatu metode untuk memperbaiki efektifitas organisasi pada tim dengan mendiagnosis hambatan prestasi tim dan memperbaiki hubungan antar tim serta menyelesaikan tugas. Dalam sebuah tim yang efektif setiap anggota menjalankan peran khusus yang sesuai dengan bakat terbaik mereka. Ketika para anggota tim tersebut mengintegrasikan keterampilan-keterampikan mereka dengan memberi penekanan pada kekuatan dan kelemahan mereka, tujuan tim umumnya tercapai. Sebagian besar keberhasilan/kemenangan atau kegagalan/kekalahan merupakan hasil dari "Kerja tim ". Jika kerja sama tim tidak berjalan, pemimpin yang baik dapat mengidentifikasi dimana letak permasalahannya, dan mememprakarsai tindakan perbaikan sampai hasil yang di harapkan tercapai.
Absennya kerja tim pada suatu tingkatan atau di antara tingkatan akan membatasi efektifitas organisasi dan akhirnya mematikan organisasi tersebut. Diperlukan usaha untuk membentuk dan memelihara kerja sama tim. Jika seorang pemimpin tidak mengutamakan kerja sama tim, maka efektivitas tidak akan terjadi. Kerja sama tim memerlukan usaha untuk mengembangkannya, dan upaya terus menerus untuk memeliharannya agar hasil yang di peroleh sebanding.
Richard Denny mengemukakan pendapat bahwa Semua pemimpin dan motivator tim mengetahui tentang hukum motivasi yakni "ketika motivasi tercipta, ia tidak bersifat abadi", maka perlu diciptakan Iklim harus cocok. Prinsip ini, tentu saja diterapkan bukan hanya untuk memotivasi diri individu, tetapi juga untuk mengubah kelompok menjadi sebuah tim. Agar menjadi termotivasi dan bahagia didalam pekerjaan, ada lima prinsip yang dapat dilakukan yakni:
1.Mereka seharusnya mampu. Orang harus mampu menyelesaikan pekerjaan atau tugas atau jabatan yang dipercayakan padanya.
2.Mereka harus sesuai untuk jabatannya. Orang seharusnya mampu, melalui pelatihan dan berbagai program pengembangan kepribadian, agar menjadi sesuai dengan peran yang harus mereka mainkan dalam tim mereka.
3.Mereka tidak boleh berpuas diri. Seorang yang menyukai pekerjaannya tidak seharusnya bekerja terlalu berlebihan. Ia harus mencari keseimbangan. Pengimbang sungguh penting didalam memelihara gairah dan efektivitas secara maksimum.
4.Mereka harus merasakan sukses. Sebuah tim, tentu saja tim yang terdiri beragam individu, agar mampu mencapai sukses, harus bahagia dan kebahagiaan itu dapat dikembangkan melalui kemampuan merasakan kenikmatan sukses. Disini sekali lagi kita mengingat hukum sukses yang berkata: "mengetahui diri kita sendiri melangkah maju memotivasi kita".
5.Mereka harus mempunyai sikap yang tepat. Dalam Memotivasi Tim, harus diingat bahwa kita sedang membahas gagasan-gagasan yang dapat diberlakukan pada sebuah tim di tempat kerja, juga pada sebuah tim dalam permainan, dan juga pada sebuah tim dalam aktivitas apa pun.
Kompetisi atau persaingan merupakan hal yang sangat penting dalam kehidupan, karena kompetisi dapat menyingkap faktor-faktor yang menyebabkan kebinasaan, keterbelakangan dan kelemahan kemudian diantisipasi. Dengan adanya kompetisi juga akan tampak faktor-faktor penyebab pertumbuhan, kemajuan dan kekuatan. Akan tetapi adanya kompetisi baik antar anggota maupun antar organisasi perlu mendapat perhatian dari seorang pemimpin, karena jika tidak persaingan yang tidak sehat akan berkembang dan pada akhirnya kan merugikan organisasi itu sendiri. Dalam hal ini seorang pemimpin dituntut untuk memiliki kemampun untuk menciptakan persaingan yang sehat agar menjadi pendorong untuk maju dengan tanpa mengabaikan pentingnya menjalin kerjasama.
Ada beberapa faktor yang mendorong usaha pembentukan tim yang efektif, diantaranya :
1.Makin meningkatnya spesialisasi dalam organisasi. Makin kompleksnya suatu organisasi menunut makin besar dan tajamnya spesialisasi . Adanya spesialisasi ini bila tidak ditangani dengan baik akan dapat menimbulkan terjadinya cara bekerja kotak-kotak
2.Makin meningkatnya konsepsi partisipasi. Perkembangan teori dan praktek organisasi dan manajemen masa kini antara lain ditandai oleh makin berkembangnya pengakuan akan harkat dan martabat manusia. Hal ini membawa konsekuensi bahwa manusia tidak hanya diperlakukan sebagai salah satu unsur produksi. Mereka menuntut dan sudah diperlakukan untuk berperan serta dalam keseluruhan proses manajemen atau kegiatan organisasi.
3.Adanya konsepsi synergy. Sudah tidak dipersoalkan lagi bahwa apabila para anggota organisasi dapat berfikir, bertindak serta bekerja bersama, maka mereka akan dapat menghasilkan suatu yang sering diluar perkiraan orang lain. hasil berbagai penelitian menunjukkan bahwa adanya kerjasama yang serius dapat mengembangkan kreatifitas, kemampuan memecahkan persoalan dan perasaan keikutsertaan yang lebih besar.
Selain itu ada Sepuluh kunci untuk menciptakan lingkungan yang sesuai bagi tim agar dapat termotivasi secara alamiah. Itu adalah salah satu prinsip besar dalam kepemimpinan yang baik dan bersifat memotivasi, yang tidak berupa sesuatu yang membebani atau memaksa melainkan berupa suatu iklim positif dan alami bagi ungkapan yang bersifat memotivasi sehingga kerja tim dapat lebih efektif adalah :
1.Kondisi kerja yang positif. Maksudnya adalah bahwa perlengkapan, peralatan dan sistem dimana anggota tim akan bekerja haruslah secara nyata berfungsi baik.
2.Penegasan tugas, Semua tim perlu sadar akan penegasan tugas organisasi dan semua manajer yang baik akan membuat penegasan tugas itu sebagai bagian dari budaya organisasi.
3.Budaya prioritas, Hendaknya semua anggota tim mengetahui apa yang menjadi prioritas individu didalam kerja sama kea rah tujuan tim secara utuh.
4.Sasaran umum. Harus ada sebuah sasaran umum, sebuah tujuan atau sebuah alasan yang harus diperjuangkan, karena tidak mungkin memotivasi sebuah tim tanpa adanya salah satu dari tiga hal diatas.
5.Pertahankan energi tinggi. Orang akan menjadi lebih termotivasi pada saat dia sibuk, akan tetapi hal ini hendaknya tidak diikuti dengan adanya stress dalam pekerjaan.
6.Ingatlah akan individu. Sebuah tim adalah sejumlah individu yang saling tergantung dalam keseluruhan hasil prestasinya, meski demikian sebagai individu ia memiliki hak pribadi, misalnya masing-masing individu harus merasa bahwa perlakuan terhadap mereka adalah adil dan pantas, masing-masing individu harus merasa bahwa sumbangan, peran terhadap keberhasilan organisasi diakui, dan lain sebagainya.
7.Identitas tim. Hebdaknya seorang pemimpin mampu menciptakan identitas timnya, hal ini akan menimbulkan kebahagiaan dan kebanggaan dari anggota tim.
8.Sukses harus dinikmati bersama-sama. Jika tim tersebut memperoleh kesuksesan hendaknya tidak diakui sebagai kesuksesan seorang diantara mereka, misalnya seorang pemimpin, melainkan hasil kerja bersama dan harus dinikmati ataupun dirasakan atau bahkan dirayakan bersama.
9.Tim yang Positif. Komunikasi yang terjadi dalam tim sangat mempengaruhi produktifitas organisasi, sehingga jika komunikasi yang terjadi bersifat negatif, maka hal ini dapat merugikan organisasi. Jika individu dalam suatu tim terperangkap dalam saling kritik yang tidak membangun, saling menyalahkan, saling mengeluh dan lain sebagainya, maka seorang pimpinan harus dapat meneralisirnya atau menjadi mediator, sehingga akan terjadi komunikasi yang positif diantara mereka.
10.Kepemimpinan yang memotivasi. Seorang pemimpin harus mampu memberikan motivasi kepada anggota timnya.
Jika tim telah terbentuk dan dikembangkan dengan baik untuk sebagai salah satu upaya yang dilakukan dalam pengembangan organisasi, maka diperlukan adanya suatu tolok ukur yang mencerminkan indikator efektifitas suatu tim. Menurut Adam I. Indrawijaya terdapat Beberapa Indikator yang menunjukkan Efektifitas Suatu Team, yakni:
1.Rasa saling percaya, tingkat rasa saling percaya dapat diukur dari tingkat kesediaan anggotanya untuk saling berkomunikasi secara terbuka.
2.Adanya keinginan untuk saling membantu, dalam indikator ini terkandung suatu makan bahwa setiap orang selalu ingin menjawab tantangan yang cukup tinggi. Seseorang bersedia menerima suatu tantangan karena ia yakin dapat meminta bantuan rekan sekerjanya bila ia mendapatkan kesulitan.
3.Adanya komunikasi yang terbuka, komunikasi yang terbuka ditandai oleh adanya keterusterangan dalam melakukan komunikasi
4.Adanya tujuan bersama, dalam team semua orang berusaha untuk turut serta menentukan tujuan bersama dan tujuan bersama mereka usahakan diketahui, dimengerti dan dipahami oleh anggota yang lain.
5.Penyelesaian konflik secara terbuka, masing-masing anggota team memahami bahwa dalam suatu kelompok pasti akan timbul konflik dan konflik juga dapat digunakan untuk memajukan organisasi sehingga mereka tidak perlu menyembunyikannya (jika terjadi).
6.Pemanfaatan potensi sumber daya manusia yang optimal, dalam team yang efektif setiap orang merasa dan yakin bahwa kemampuan, pengetahuan dan pengalaman dimanfaatkan secara optimal untuk kepentingan bersama. Sebaliknya setiap orang merasa yakin bahwa ia dapat memanfaatkan potensi rekannya secara optimal pula
7.Piranti pengawasan dilakukan secara bersama. Masing-masing anggota team merasa ikut bertanggungjawab agar teamnya berjalan dengan semestinya sehingga pngawasan tidak hanya dilakukan oleh seseorang akan tetapi oleh semua anggota.
8.Adanya iklim organisasi yang bebas dari intrik, terbuka dan sportif. Setiap anggota team mengakui dan menghargai adanya perbedaan yang mereka anggap sebagai suatu kewajaran dan bermanfaat. Implikasinya adalah tidaka ada salaing memaksakan kehendak diantara anggota dan tercipta suasana kerja yang memungkinkan anggotanya untuk berpikir bebas dan terbuka serta melakukan tindakan yang saling mendukung dan menguntungkan.

D.Individual Building: Perilaku Inovative
Perilaku individu dalam organisasi adalah sikap dan tindakan atau tingkah laku seorang manusia atau individu dalam organisasi sebagai ungkapan dari kepribadian, persepsi dan sikap jiwanya, dimana bisa berpengaruh terhadap prestasi dirinya dan organisasinya. Selain seorang pemimpin, agen perubahan dalam organisasi bisa seorang manajer, anggota organisasi maupun konsultan luar. Akan tetapi diantara beberapa agen perubahan tersebut, pemimpin adalah agen perubahan yang utama, karena ia adalah pembuat kebijakan.
Patricia Patton sebagaimana dikutip Johanes Papu menyebutkan bahwa It took a heart, soul and brains to lead a people…. dalam hal ini berarti seorang pemimpin dalam memimpin hendaknya tidak hanya melibatkan kecerdasan intelektual saja, melainkan juga memakai hati. Pernyataan sangat tepat karena dengan semakin banyak teknologi yang digunakan dalam organisasi terkadang membuat hubungan dalam organisasi berlangsung secara "kaku" dan kurang manusiawi, oleh sebab itu diperlukan pola hubungan yang lebih fleksibel yang pada akhirnya akan tercipta hubungan manusiawi dalam organisasi.
Jika seorang pemimpin telah mempu memposisikan diri sebagai seorang inovator maka ia dapat mengembangkan perilaku anggota organisasi, misalnya untuk pengembangan pribadi anggota dapat dilakukan dengan memberikan motivasi mereka, memberikan reward, memberi kesempatan kepada mereka melakukan sesuatu untuk organisasi, dan lain sebagainya yang kesemuanya akan bermuara pada kepercayaan diri, kebanggaan, kebahagiaan, yang pada akhirnya akan meningkatkan rasa ikut memiliki organisasi. Sedangkan untuk pengembangan pemimpin ia dapat menghasilka ide-ide, mengkombinasikan ide-ide lama dengan ide-ide baru atau mungkin dapat bertindak sebagai katalisator guna mengembangkan dan menerapkan inovasi-inovasi.
Dengan berbagai upaya yang dilakukan seorang pemimpin juga hendaknya tidak serta merta merubah apa yang menurut pemikirannya kurang mampu memberikan kontribusi kepada organisasi, akan tetapi juga harus memperhatikan faktor-faktor yang lain, diantaranya faktor komunikasi (baik komunikasi program, proses, monitoring dan evaluating), sosiologis, psikologis dan historis yang melingkupi organisasi sehingga pada saat seorang pemimpin melakukan perubahan tidak akan terjadi gejolak yang besar diantara para anggota organisasi. Intinya seorang pemimpin harus memperhatikan apa yang ada dan terjadi di sekitarnya, memahami tuntutan anggota dan masyarakat disekitarnya, mampu mengkomunikasikan apa yang akan dilakukan sehingga tidak terjadi kesalahpahaman diantara pemimpin dan anggotanya yang akan merugikan organisasi.
Stephen P. Robbins mengemukakan beberapa hal yang perlu dipertimbangkan bagi seorang pemimpin dalam memilih suatu pendekatan yang disesuaikan dengan situasi dan tujuan yang dikehendaki, diantaranya adalah :
Pertama, Gunakan persaingan bila tindakan cepat dan tegas itu vital misalnya mengenai isu penting, dimana tindakan tidak popular perlu dilaksanakan; mengenai isu yang vital bagi kesejahteraan bila seorang pemimpin tahu bahwa ia benar; dan melawan orang-orang yang memanfaatkan perilaku tidak kompetitif.
Kedua, Gunakan kolaborasi untuk menemukan pemecahan integratif bila kedua perangkat kepentingan terlalu penting untuk dikompromiskan; bila sasaran anda adalah belajar; menyatukan wawasan-wawasan dari orang-orang dengan perspektif yang berlainan; untuk memperoleh komitmen dengan memasukkan kepentingan kedalam suatu consensus; dan untuk bekerja lewat perasaan yang telah mengganggu hubungan.
Ketiga, Gunakan penghindaran bila ada isu yang sepele, atau ada isu yang lebih penting yang mendesak bila anda mempersepsikan tidak adanya peluang bagi terpuaskannya kepentingan anda; bila gangguan potensial lebih dari mengimbangi manfaat suatu pemecahan; membiarkan orang-orang mendingin dan memperoleh kembali perspektif; bila pengumpulan informasi menggantikan keputusan yang segera; bila orang-orang lain dapat memecahkan konflik dengan lebih efektif; dan bila isu tampak menyinggung atau bersifat gejala dari isu-isu lain.
Keempat, Gunakan akomodasi bila anda dapati anda keliru dan untuk memungkinkan pendirian yang lebih baik didengar, untuk belajar, dan untuk menunjukkan kewajaran; bila isu lebih penting bagi orang lain daripada bagi anda saendiri dan untuk memuaskan orang lain serta memelihara kerjasama; untuk membina kredit sosial untuk isu-isu kelak; untuk meminimalkan kerugian bila anda dikalahkan dan kalah; bila keserasian dan kemantapan teristimewa penting; dan untuk memungkinkan bawahan berkembang dari kekeliruan.
Kelima, Gunakan kompromis bila tujuan penting, tetapi tidak layak mendapatkan upaya pendekatan-pendekatan yang lebih tegas yang disertai kemungkinan gangguan; bila lawan dengan kekuasaan yang sama berkomitmen terhadap tujuan-tujuan yang secara timbal balik eksklusif (terhadap tujuan kita); untuk mencapai penyelesaian sementara terhadap isu yang rumit; untuk sampai pada pemecahan yang bijaksaana karena tekanan waktu dan sebagai suatu cadangan bila kolaborasi atau persaingan tidak berhasil. Perundingan ditunjukkan sebagai kegiatan yang terus menerus dalam kelompok dan organisasi.

D.The Spiritual Leadership
Seringkali meski telah dilakukan berbagai upaya untuk meningkatkan efektifitas organisasi dan efisiensi kinerja, namun yang terjadi adalah efektifitas kerja diperoleh, akan tetapi hubungan yang terjadi dalam organisasi kurang harmonis. Akibatnya para anggota organisasi merasa hanya dijadikan obyek dan terus dieksploitasi untuk kepentingan organisasi.
Dalam pengembangan organisasi salah satu hal yang ingin diupayakan adalah melakukan hubungan organisasi yang berdasarkan pada asas "memanusiakan manusia". Jika dalam OD manusia diposisikan sebagai obyek sekaligus subyek perubahan, maka harus pula diperhatikan segala potensi yang dimilikinya. Dalam diri manusia terdapat tiga jenis kecerdasan yaitu kecerdasan intelektual (Intellectual Quotient, IQ), kecerdasan emosional (Emotional Quotient,EQ) dan kecerdasan spiritual (Spiritual Quotient SQ).
Kata intelektual menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia memiliki arti cerdas, berakal, dan berpikiran jernih berdasarkan ilmu pengetahuan atau mempunyai kecerdasan tinggi atau totalitas pengertian atau kesadaran, terutama yang menyangkut tentang pemikiran dan pemahaman. Sedangkan menurut J.P Chaplin Intelegence (Inteligensi) adalah kemampuan menghadapi dan menyesuaikan diri terhadap situasi baru secara cepat dan afektif atau kemampuan menggunakan konsep abstrak secara afektif atau kemampuan memahami pertalian dan belajar dengan cepat sekali.
Abdul Rahman Saleh dan Muhbib Abdul Wahab berpendapat bahwa kecerdasan atau inteligensi adalah kemampuan yang dibawa sejak lahir yang memungkinkan seseorang untuk berbuat sesuatu dengan cara tertentu atau kemampuan yang bersifat umum tersebut meliputi berbagai jenis psikis seperti abstrak, berpikir, mekanis, matematis, memahami, mengingat bahasa, dan lain-lain.
Dalam pengertian yang lebih luas William Stern, yang dikutip oleh Crow and Crow mengemukakan bahwa Inteligensi berarti kapasitas umum dari seorang individu yang dapat dilihat pada kesanggupan pikirannya dalam mengatasi kebutuhan-kebutuhan baru, keadaan ruhaniah secara umum yang dapat disesuaikan dengan problema-problema dan kondisi-kondisi yang baru didalam kehidupan.
Dengan IQ yang dimiliki oleh anggota organnisasi, maka ia akan memiliki kemampuan untuk melakukan kerja atau memberikan kontribusi dalam organisasi dengan rasionalitas atau pemikiran mereka misalnya dengan kemampuan mekanis mereka dapat bekerja dengan efisien, dengan kemampuan bahasa mereka dapat berkomunikasi dengan efektif sehingga tidak terjadi kesalah pahaman, dan lain sebagainya. Poensi-potensi ini juga harus mendapat perhatian dari seorang pemimpin organisasi.
Semenjak dipublikasikannya buku Emotional Intelligence oleh Daniel Goleman tahun 1995 banyak masyarakat yang terpengaruh dengan pendapat Goleman tesebut. Salovey dan Mayer menggunakan istilah kecerdasan emosi untuk menggambarkan sejumlah kemampuan mengenali emosi diri sendiri dengan tepat, memotivasi diri sendiri, mengenali orang lain, dan membina hubungan dengan orang lain. Ciri utama pikiran emosional adalah respon yang cepat tetapi ceroboh, mendahulukan perasaan daripada pemikiran, realitas simbolik yang seperti kanak-kanak, masa lampau diposisikan sebagai masa sekarang, dan realitas yang ditentukan oleh keadaan, yang kemudian lebih dikenal dengan insting. Menurut Mc. Dougall sebagaimana dikutip oleh Ali Abdul ‘Adzim bahwa insting merupakan potensi fikir yang mendorong seseorang bergerak dan bertingkahlaku jika menghadapi sikap dan situasi tertentu pula.
Dari beberapa uraian diatas dapat diambil suatu pengertian bahwa Kecerdasan emosional (EQ) adalah sejumlah kemampuan mengenali emosi diri sendiri dengan tepat, memotivasi diri sendiri, mengenali orang lain, dan membina hubungan dengan orang lain. Kecerdasan emosional dibutuhkan oleh semua orang agar dapat hidup bermasyarakat termasuk didalamnya menjaga keutuhan hubungan sosial, hubungan sosial yang baik akan mampu menuntun seseorang untuk memperoleh sukses didalam hidup seperti yang diharapkan. Kecerdasan emosional bukan hanya sekedar kemampuan untuk mengendalikan emosi dalam kaitannya dengan hubungan sosial tetapi juga menyangkut pemenuhan kebutuhan psikofisik, misalnya tentang gaya hidup.
Jika IQ bersandar pada nalar atau rasio, Intelektual dan EQ bersandar pada kecerdasan emosi dengan memberikan kesadaran atas emosi-emosi kita dan emosi-emosi orang lain, maka SQ berpusat pada ruang spiritual (Spiritual Space) yang memberi kemampuan pada kita untuk memecahkan masalah dalam konteks nilai penuh makna, sehingga SQ merupakan landasan yang sangat penting sehingga IQ dan EQ dapat berfungsi secara efektif.
SQ adalah kesadaran dalam diri kita yang membuat kita menemukan dan mengembangkan bakat-bakat bawaan, intuisi, otoritas batin, kemampuan memberadakan yang salah dan benar serta kebijaksanaan. SQ adalah inti dari kesadaran manusia. Dengan SQ manusia mampu menyadari siapa diri mereka sesungguhnya dan bagaimana kita memberi makna terhadap hidup manusia dan seluruh dunia manusia.
Untuk memperoleh ketenangan dan kedamaian manusia membutuhkan kecerdasan yang lain yang tertuju pada apa yang disebut oleh Ary Ginanjar dengan God Spot atau spiritual center secara transendental. Menurut Zohar dan Marshal sebagaimana dikutip oleh Tobroni, SQ merupakan pondasi yang diperlukan bagi keefektifan dua kecerdasan yang lain," SQ is the necessary foundation for the functioning of both IQ and EQ.it is our ultimate intelligence".
Seorang pemimpin merupakan agen perubahan yang terpenting, maka salah satu upaya yang dapat dilakukan dalam pengembangan individu seorang pemimpin diantaranya adalah dengan menerapkan Kepemimpinan Spiritual (The Spiritual Leadership). Kepemimipinan spiritual bisa diartikan sebagai kepemimpinan yang sangat menjaga nilai-nilai etis dan menjunjung tinggi nilai-nilai spiritual. Mereka melakukan pekerjaan dengan cara memuaskan hati lewat pemberdayaan, memulihkan dan menguntungkan siapa saja yang berhubungan dengannya. Mereka tidak hanya mampu memberikan keuntungan finansial saja, tetapi juga hati dan jiwa mereka dalan bekerja. Mereka terlibat sepenuhnya (involve) dalam aktifitas organisasi yang dipimpinnya sebagai bentuk komitmennya yang paling dalam yaitu komitmen spiritualitas. Menurut Percy sebagaimana dikutip oleh Tobroni dalam hal ini mengatakan ;
"Dan ketika anda bermukim di rumah spiritualitas, tidak ada lagi jurang menganga dan daerah perbatasan antara keyakinan dan tindakan. Jurang itu diisi dengan esensi dan selaku manusia yang utuh. Anda dan obyek komitmen anda telah menyatu sempurna".
Dalam memimpin sebuah organisasi, seorang pemimpin tidak dapat hanya dengan mengandalkan atau memperhatikan satu aspek dari ketiga macam potensi yang ia miliki dan yang dimiliki oleh anggota organisasi yang lain. Hal ini menimbulkan munculnya perilaku yang baik dan akan mampu memotivasi anggota organisasi kearah yang efektifitas dan efisiensi organisasi.
Sedangkan Tobroni mengemukakan karakteristik kepemimpinan spiritual yang berbasis etika religius diantaranya adalah Kejujuran sejati, fairness pengenalan diri sendiri, fokus pada amal sholeh, spiritulisme yang tidak dogmatis, bekerja lebih efisien, membangkitkan yang terbaik dalam diri sendiridan orang lain keterbukaan menerima perubahan, visionar tetapi fokus pada persoalan didepan mata, doing the right thing, disiplin tetapi tetap fleksibel, santai dan cerdas, dan kerendahan hati.
Pendekatan kepemimpinan spiritual ini sebenarnya merupakan implikasi dari kepemimpinan dalam Islam. Artinya Islam sebagai sebuah agama yang mengatur segala urusan ummatnya, telah memberikan aturan yang jelas dalam sumber ajarannya yakni Al Qur'an. Dalam Al Qur'an dikemukakan beberapa sifat yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin sebagaimana diungkapkan Senada dengan hal tersebut Jawahir Tanthowi mengemukakan beberapa klarakteristik pemimpin yakni:
1.Berpengetahuan luas, kreatif, inisiatif, peka lapang dada dan selalu tanggap.(QS.Al Mujadalah:11)
2.Bertindak adil,jujur dan konsekwen.(QS Annisa':58)
3.Bertanggung jawab.(QS Al An'am:164)
4.Selektif terhadap informasi.(QS Al hujarat:6)
5.Memberikan peringatan.(QS Az zariat:55)
6.Memberikan petunjuk dan pengarahan.(QS As sajadah:24)
Secara lebih rinci sifat-sifat yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin menurut Ali Muhammad Taufiq , diantaranya adalah: memiliki pengetahuan dan kemampuan yang cukup untuk mengendalikan organisasinya (QS. Al Mulk: 1), Mempunyai keistimewaan yang lebih dibanding dengan orang lain (QS. Al Baqarah: 247), Memahami kebiasaan dan bahasa orang yang menjadi tanggung jawabnya. (QS. Ibrahim: 4), Mempunyai kharisma dan wibawa dihadapan manusia (QS. Huud: 91), konsekwen dengan kebenaran dan tidak mengikuti hawa nafsu ( QS. Ash Shaad: 26), bermu'amalah dengan lembut dan kasih sayang terhadap yang dipimpinnya, agar orang yang dipimpin simpatik kepadanya (Ali Imran: 159), menyukai sausana saling mema'afkan antara pemimpin dan pengikutnya, serta membantu mereka agar terlepas dari kesalahan (QS. Ali Imran: 159), Bermusyawarah dengan para pengikutnya serta meminta pendapat dan pengalaman mereka (QS. Ali Imran: 159), Menertibkan semua urusan dan membulatkan tekad kemudian bertawakkal (menyerahkan urusan kepada Allah) (Ali Imran: 159), Membangun kesadaran akan adanya muraqabah (pengawasan dari Allah) sehingga terbina sikap ikhlas dimanapun, walaupun tidak ada yang mengawasinya kecuali Allah (QS. Al Hajj: 41), Memberikan Takaful Ijtima'I (Santunan Sosial) kepada para anggota, sehingga tidak terjadi kesenjangan sosial yang menimbulkanrasa dengki dan perbedaan strata sosial yang dapat merugikan organisasi (QS. Al Hajj: 41), Mempunyai pengaruh (power) yang dapat memerintah dan mencegah anggotanya untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu (QS. Al Hajj: 41), Tidak membuat kerusakan dibumi, tidak merusak hubungan sosial (QS. Al Baqarah: 205), bersedia mendengar nasihat dan tidak sombong, sekalipun nasihat itu berasal dari bawahannya (QS. Al Baqarah: 206).
Berikut disampaikan Perbadingan antara kepemimpinan spiritual dengan model kepemimpinan yang lain menurut Tobroni yakni:
Uraian Kepemimpinan Transaksional Kepemimpinnan Tarnsformasional Kepemimpinan Spriritual
Hakekat kepemimpinan Fasilitas, kepercayaan manusia (bawahan) Amanat dari sesama manusia Ujian, amanat dari Tuhan dan manusia
Fungsi kepemimpinan Untuk membesarkan diri dan kelompoknya atas biaya orang lain melalui kekuasaannya Untuk memberdayakan pengikut dengan kekuasaan keahlian dan keteladanan Untuk memberdayakan dan mencerahkan iman dan hati nurani pengikutnya melalui jihad (pengorbanan) dan amal shaleh (altruistik)
Etos kepemimpinan Mendedikasikan usahanya kepada manusia untuk memperoleh imbalan / posisi yang lebih Mendedikasikan usahanya kepada sesame untuk kehidupan bersama yang lebih baik Mendedikasikan usahanya kepada Allah dan sesama manusia (ibadah) tanpa pamrih apapun
Sasaran tindakan kepemimpinan Pikiran dan tindakan yang kasat mata Pikiran dan hati nurani Spiritualitas dan hati nurani
Pendekatan kepemimpinan Posisi dan kekuasaan Kekuasaan, keahlian dan keteladanan Hati nurani dan keteladanan
Dalam mempengaruhi yang dipimpin Kekuasaan, perintah, uang, sistem, mengembangkan interest, transaksional Kekuasaan, keahlian dan kekuasaan referensi Keteladanan, mengilhami, membangkitkan, memberdayakan, memanusiakan
Cara mempengaruhi Menaklukkan jiwa dan membangun kewibawaan melalui kekuasaan Memenangkan jiwa dan membangun kharisma Memenangkan jiwa, membangkitkan iman
Target kepemimpinan Membangun jaringan kekuasaan Membangun kebersamaan Membangun kasih, menebar kebajikan dan penyalur rahmat Tuhan.
Dalam aplikasinya kepemimpinan spiritual ini akan memunculkan beberapa perilaku yang berbeda dengan kepemimpinan yang lain karena kepemimpinan dalam hal ini bukan hanya dipandang sebagai urusan terkait dengan sesama manusia melainkan juga terkait dengan urusan dengan Tuhan. Menurut analisa Tobroni dalam kepemimpinan spiritual akan tampak beberapa sikap etis yakni:
a.Sikap etis religius manusia kepada Tuhan, yakni Iman, Islam, taqwa, Iklash, Tawakkal, Syukr, Shabar, Taubat, Dzikir.
b.Sikap etis religius yang terkait dengan sesama manusia dapat dibedakan menjadi dua, yakni etika religius yang terkait dengan sifat-sifat pribadi misalnya Shidiq (benar), amanah (dapat dipercaya), Fathonah (cerdas dan cekatan), kholifah , mujtahid dan mujahid, istiqomah, Iffah (menjaga kehormatan), Sahiyun (dermawan), Adl (adil) serta etika religius terkait dengan sikap terhadap sesame manusia yakni Silaturrahmi, Ukhuwah (persaudaraan), Musawah (egalitarian), tawadlu' (rendah hati), Husnudzon (berprasangka baik).
c.Sikap Etis religius yang berkenaan dengan aktivitas berkarya dan kepemimpinan, yakni: Tabligh, Ruhul Jihad, bekerja sebagai ibadah dan ahsanu a'mala (bebuat yang terbaik), Musyarakah (membentuk tim) dan ta'awun (kerjasama), Al wafa (menepati janji).
Dari beberapa uraian diatas tidak berlebihan jika Tobroni menyebut kepemimpinan spiritual sebagai puncak kepemimpinan karena dalam kepemimpinan spiritual seorang memimpin dengan menggunakan seluruh potensi kecerdasan, memimpin dengan ruh, memimpin dengan hati, memimpin dengan tangan dan professional.

E.Kesimpulan
Dari paparan diatas dapat diambil suatu kesimpulan bahwa suatu organisasi akan senantiasa mengalami dinamika dan perubahan. Perubahan itu dapat terjadi karena adanya faktor pendorong baik yang berasal dari dalam organisai maupun luar organisasi. Saat ini, agar suatu organisasi mampu bertahan tidak cukup hanya mengandalkan kharisma seorang pemimpin, maka diperlukan pula kecerdasan dari seorang pemimpin untuk merespon berbagai perubahan yang terjadi disekitarnya serta melakukan berbagai macam inovasi, baik itu melaui Organizational Development (OD), Team Building maupun Pengembangan Individu untuk membentuk perilaku innovative.
Karena Dalam diri manusia terdapat tiga jenis kecerdasan yaitu kecerdasan intelektual (intellectual quotient, IQ), kecerdasan emosional (emotional quotient,EQ) dan kecerdasan spiritual (spiritual quotient SQ), maka Selain dari berbagai upaya tersebut terdapat satu model kepemimpinan yang perlu mendapat tanggapan dari seorang pemimpin yakni model kepemimpinan spiritual.
Dalam melakukan perubahan dan pengembangan organisasi hendaknya memperhatikan faktor-faktor yang lain, diantaranya faktor komunikasi baik tantang program, proses maupun monitoring dan evaluasi), sosiologis, psikologis dan historis yang melingkupi organisasi sehingga pada saat seorang pemimpin melakukan perubahan tidak akan terjadi gejolak yang besar diantara para anggota organisasi.

Daftar Pustaka
Adzim, Ali Abdul. 1989. Falsafah Al Ma’rifat Fil Qur’an Al Karim. (terj). Kalilullah Ahmad Masykur Hakim. Epistemologi dan Aksiologi Ilmu Perspektif Al Qur’an. Bandung; CV. Rosda.
Agustian, Ary Ginanjar. 2001. Rahasia Sukses Membangun Kecerdasan Emosi dan Spiritual ESQ (Emotional Spiritual Quotient) berdasarkan 6 Rukun Iman dan 5 Rukun Islam. Jakarta; Arga Wijaya Persada.
Crow, Lester. D – Alice Crow. Educational Psychology. (terj). Z. Kasijan. 1984. Psikologi Pendidikan. Surabaya; Bina Ilmu.
Davis, Keith. 1985. Human Behavoir at Work: Organizational Behavior, Seventh Edition. Alih bahasa oleh Agus dharma. 2004.Jakarta;Erlangga. Cet. 12
Denny, Richard. 1993. Sukses Memotivasi: Jurus Jitu Meningkatkan Prestasi. Terjemahan oleh Pius M. Sumaktoyo. 1997. Jakarta;Gramedia Pustaka Utama. Cet. Keempat.
Goleman, Daniel. Emotional Intelligence. (terj) Hermaya. 1999. Jakarta; Gramedia Pustaka Utama.
http://72.14.203.104/search?q=cache:FndyoH-5wN8J:www.e-psikologi.com/wirausaha/eq.
Hughes, Ginnet and Curphy. 2002. Leadership; Enhancing The Lesson of Experience 4thEd. McGraw Hill Irwin.
Indrawijaya, Adam I. 1989. Perubahan dan Pengembangan Organisasi, Bandung; Penerbit Sinar Baru.
J.P, Chaplin. 2002. Kamus Lengkap Psikologi (terj). Kartini kartono. Jakarta; PT RajaGrafindo Persada. Ed. 1 Cet. 8
Kartono, Kartini. 2004. Pemimpin dan Kepemimpinan, Apakah Pemimpin Abnormal itu?. Jakarta;RajaGrafindo Persada. Cet. 12
Keating, Charles J. 1982. Kepemimpinan: Teori dan pengembangannya. Alih Bahasa oleh A.M. Mangunhadjana.2003. Yogyakarta;Kanisius. Cet. 15
Maddux, Robert B. Tanpa Tahun. Team Building: Terampil Membangun Tim Handal. Alih Bahasa Kristiyabudi P. Hananto. 2001. Jakarta;Erlangga. Edisi 2.
Mohyi, Ach.1999. Teori dan perilaku Organisasi. Trioningsih –Ratih Juliati (ed). Malang; UMM.
Nawawi, Hadari. 2003. Kepemimpinan Mengefektifkan Organisasi. Yogyakarta; Gadjah Mada University Press.
Pertiwi, Aprilia Fajar, dkk. 1997. Mengembangkan Kecerdasan emosi. Sei Ayahbunda. Jakarta;Yayasan aspirasi Pemuda.
Robbins, Stephen P. 1996. Perilaku Organisasi:Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Alih Bahasa oleh Hadyana Pujaatmaka. Jakarta;Prenhalindo.
____________. 1999. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Alih Bahasa. Halida – Dewi Sartika. 2002. Jakarta;Erlangga.
Sa'id, Mas'ud. 2006. Kepemimpinan: Pengembangan Organisasi, Eam Building dan Perilaku Inovative. Makalah disajikan dalam kuliah Kepemimpinan Pendidikan Islam UIN Malang. 29 Mei 2006.
Saleh, Abdul Rahman-Muhbib Abdul wahab. 2004. Psikologi (Suatu Pengantar Dalam Perspektif Islam). Jakarta; Kencana.
Satiadarma, Monty. P – Fedelis E. Waruwu. 2003. Mendidik Kecerdasan (Pedoman Bagi Orang Tua dan Guru dalam Mendidik Anak Cerdas). Jakarta; Pustaka Populer Obor.
Siagian, Sondang P. 1987. Teknik Menumbuhkan Dan Mengembangkan Perilaku Organisasional. Jakarta; CV Haji Masagung. Cet. 1
Stoner, James A. F -R. Edward Freeman-Daniel R. Gilbert, Jr. 1995. Manajemen. Terjemahan oleh Alexander Sindoro. Jakarta;Prenhalindo 1996.
Strauss, George dan Leonard R. Sayles. 1980. Manajemen Personalia-Segi Manusia dalam Organisasi. Alih Bahasa Oleh Grace M Hadikusuma-Rochmulyati Hamzah. 1991. Jakarta;Gramedia. Cet. 2 edisi Revisi.
Tanthowi, Jawahir. 1983. Unsur-Unsur Manajemen menurut AjaranAal Qur'an. Jakarta;Pustaka Al Husna.
Taufiq, Ali Muhammad. Praktik Manajemen Berbasis Al Qur'an. Jakarta: Gema Insani Press.
Tim Penyusun Kamus Pusat Bahasa. 2001. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Edisi 3. Jakarta; Balai Pustaka. Cet 1
Tobroni. 2005. The Spiritual Leadership Pengefektifan Organisasi Noble Industry Melalui Prinsip-prinsip Spiritual Etis. Malang;UMM Press.
Usman, Husaini. 2004. Manajemen Pendidikan. Yogyakarta; Universitas Negeri Yogyakarta.
Winardi. 2000. Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta;Rineka Cipta. Cet. 2. Edisi Baru
Wisnu Ur, Dicky -Siti Nurhasanah. 2005. Teori Organisasi, Struktur dan Desain . Malang; UMM Press. Cetakan kedua.
www.depdiknas.go.id/Jurnal/41 Subijanto.htm-83k