Kepemimpinan Organisasi Team Building dan Perilaku Inovative

KEPEMIMPINAN:
PENGEMBANGAN ORGANISASI, TEAM BUILDING DAN PERILAKU INOVATIVE
Oleh: Ahmad Fauzi Nova Etika Ramadhani, M.Pd, M.M

I. Pendahuluan
Tidak dapat dipungkiri, bahwa suatu organisasi yang hidup dan akan tetap ingin hidup dalam era sekarang ini selalu membutuhkan perubahan. Dalam khasanah kepemimpinan modern, seorang leader tidak hanya dituntut untuk memiliki kharisma tapi juga dituntut untuk secara cerdik memahami lingkungannya. Ini disebut sebagai “suatu kesadaran dan kemampuan untuk selalu dapat beradaptasi dengan lingkungan sosial dan juga tuntutan anggota”.
Dengan demikian seorang pemimpin organisasi manapun tidak akan dapat menentukan sendiri sendi-sendinya tanpa ia memperhatikan sendi-sendi eksternalnya.
Sebagaimana yang telah dikemukakan Ahli Organisasi Warrent Bennis (dikutip oleh A. Ibrahim Indra Widjaya):
“Bila perubahan dalam sistem nilai akan berkelanjutan, maka setiap organisasi harus berusaha belajar untuk lebih responsif, baik terhadap lingkungannya maupun terhadap tuntutan para anggotanya”.
Pendapat Bennis tersebut didukung oleh adanya kecenderungan yang tak terhindarkan akan apa yang disebut sebagai the unprecedented speed of changes, sebagaimana yang telah ditulis oleh Adam Ibrahim, sebagai berikut :
Pertama : Setiap (pemimpin) sebuah organisasi akan dituntut pertanggungjawaban (accountability) oleh setiap anggota maupun lingkungan luarnya. Dan setiap organisasi seharusnya memberi manfaat kepada mereka. Pemberian manfaat inilah letak arti suatu kepemimpinan organisasi.
Kedua : Semua (pemimpin) organisasi akan menghadapi persaingan dengan organisasi lainnya yang sejenis maupun tidak, pada masa yang akan datang persaingan akan semakin kompetitif yang akan diakui keberadaannya. Organisasi yang lemah pengembangannya, walaupun punya sejarah yang panjang maka cepat atau lambat ia akan runtuh.
Contoh: Partai Komunis Rusia pada zamannya ialah partai yang dianggap sangat paten. Tetapi disebabkan ia tidak dapat memenuhi tuntutan hakiki anggotanya dan kaku (rigid) dalam mengantisipasi tuntutan luar, dia jadi ambruk.
Ketiga: Kompleksitas hubungan kerja antar organisasi akan semakin menuntut seorang pemimpin organisasi untuk berhubungan satu dengan yang lain. Jadi kerja sama antar organisasi menjadi tak terhindarkan lagi.
Untuk mencapai “cita-cita kepemudaan” suatu organisasi tidak dapat mengklaim keberadaan dirinya sebagai satu-satunya organisasi “paling” berkompeten di bidang kepemudaan. Sebab pada kenyataannya sangat banyak organisasi lain yang mempunyai arah yang hampir sama. Cita-cita kepemudaan tidak mungkin diambil tanggung jawab oleh hanya satu-dua organisasi saja. Oleh sebab itu kerja sama organisasi sejenis dan bahkan antar organisasi tak sejenis sulit dihindarkan.
II. Pengembangan Organisasi (Organizational Development- OD)
Berikut ini dikemukakan beberapa pendapat para ahli.
Warrent Bennis :
“Organizational development (OD)” is a response to change a complex educational strategy intended to change the beliefs, values and structure of organizations so that they can better adapt to new technologies, market and challenges........
(Pengembangan organisasi adalah suatu jawaban terhadap perubahan, suatu strategi pendidikan yang rumit yang dimaksudkan untuk merubah kepercayaan, nilai-nilai dan struktur dari suatu organisasi, sehingga organisasi tersebut dapat lebih mampu menyesuaikan diri dengan tehnologi baru, pasar dan tantangan ......
Sedangkan Richard Beckhart mengemukakan rumusan pengembangan organisasi sebagai berikut :
“Organizational development is an effort: 1) planned 2) organizational -wide and 3) managed from the top to 4) increase organizational effectiveness and health through 5) planned intervention in the organization’s processes, using behavioral science knowledge.
(Pengembangan Organisasi adalah suatu usaha: 1) terencana 2) mencakup organisasi secara keseluruhan dan 3) dikelola dari atas untuk 4) meningkatkan efektivitas dan kesehatan organisasi melalui 5) intervensi berencana terhadap proses yang terjadi dalam organisasi dan dengan mempergunakan pengetahuan yang berasal dari ilmu perilaku).
Rumusan Beckhart memberi penekanan pada perubahan organisasi secara keseluruhan dan penggunaan ilmu perilaku sebagai alat yang penting. Jadi pengembangan organisasi ialah perubahan berencana menggunakan berbagai pendekatan, dilakukan secara terus menerus menuju keadaan yang lebih baik.
III.Pendekatan Potensial Dalam Kepemimpinan: TEAM BUILDING
Pengembangan Team (Team Building)
Pentingnya dan kebutuhan akan adanya kerjasama team makin lama makin disadari oleh para manager. Kesadaran ini selanjutnya menuntut setiap manajer pada setiap tingkatan untuk lebih mampu membentuk dan mengembangkan kerjasama kelompok dalam setiap satuan tugas dan atau situasi dalam bekerja sama mencapai tujuan bersama.
Bila dikaji lebih lanjut maka ada 3 faktor yang mendorong usaha pembentukan team yang efektif :
1.Makin meningkatnya spesialisasi dalam organisasi.
Makin kompleksnya suatu organisasi menunut makin besar dan tajamnya spesialisasi . Adanya spesialisasi ini bila tidak ditangani dengan baik akan dapat menimbulkan terjadinya cara bekerja kotak-kotak
2.Makin meningkatnya konsepsi partisipasi
Perkembangan teori dan praktek organisasi dan manajemen masa kini antara lain ditandai oleh makin berkembangnya pengakuan akan harkat dan martabat manusia. Hal ini membawa konsekuensi bahwa manusia tidak hanya diperlakukan sebagai salah satu unsur produksi. Mereka menuntut dan sudah diperlakukan untuk berperan serta dalam keseluruhan proses manajemen atau kegiatan organisasi.
3.Adanya konsepsi synergy
Sudah tidak dipersoalkan lagi bahwa apabila para anggota organisasi dapat berfikir, bertindak serta bekerja bersama, maka mereka akan dapat menghasilkan suatu yang sering diluar perkiraan orang lain. hasil berbagai penelitian menunjukkan bahwa adanya kerjasama yang serius dapat mengembangkan kreatifitas, kemampuan memecahkan persoalan dan perasaan keikutsertaan yang lebih besar.
Beberapa Indikator Efektifitas Suatu Team
1)Rasa saling percaya
Tingkat rasa saling percaya dapat diukur dari tingkat kesediaan anggotanya untuk saling berkomunikasi secara terbuka.
2)Adanya keinginan untuk saling membantu
Dalam indikator ini terkandung suatu makna bahwa setiap orang selalu ingin menjawab tantangan yang cukup tinggi. Seseorang bersedia menerima suatu tantangan karena ia yakin dapat meminta bantuan rekan sekerjanya bila ia mendapatkan kesulitan.
3)Adanya komunikasi yang terbuka
Komunikasi yang terbuka ditandai oleh adanya keterusterangan dalam melakukan komunikasi
4)Adanya tujuan bersama
Dalam team/kelompok semua orang berusaha untuk turut serta menentukan tujuan bersama dan tujuan bersama mereka usahakan diketahui, dimengerti dan dipahami oleh anggota yang lain.
5)Pemanfaatan potensi sumber daya manusia yang optimal.
Dalam team yang efektif setiap orang merasa dan yakin bahwa kemampuan, pengetahuan dan pengalaman dimanfaatkan secara optimal untuk kepentingan bersama. Sebaliknya setiap orang merasa yakin bahwa ia dapat memanfaatkan potensi rekannya secara optimal pula.
Banyak langkah lain yang lazim dilakukan dalam proses perubahan berencana adalah kesadaran. Kesadaran mungkin berasal dari dalam maupun dari luar. Tetapi menurut hemat saya inner will atau kesadaran dari dalam sangat penting disamping sikap mawas diri (introspection), kritik membangun dan keinginan maju.
Berikut ini dikemukakan usaha Fremont E. Kast dan James Rosenzwerg dalam rangka kepemimpinan organisasi (hal 909 s/d 912)
1.Analisa Operasi
Secara harfiah, istilah analisa operasi dapat mencakup spektrum kegiatan perbaikan organisasi yang luas. Akan tetapi konotasi ini berkembang dari pemakaian sekarang kearah pembinaan model simbolik, kuantifikasi, pemecahan masalah, analitis, dan teknik-teknik simulasi juga ada hubungannya dengan istilah-istilah seperti rekayasa industrial, penyederhanaan kerja dan riset operasi. Harrison mengelompokkan usaha-usaha perbaikan organisasi menurut kedalaman keterlibatan emosional dan mengemukakan bahwa analisa operasi itu membutuhkan paling sedikit keterlibatan emosional dari pihak peserta organisasi.
2.Perubahan Individual
Usaha perubahan berencana yang berfokus pada individu itu berkisar dari orientasi informal untuk para anggota baru, sampai kepada program pengembangan manajemen yang rumit untuk para calon top executives. Baik secara implisit, para anggota hendaknya diberi pandangan umum organisasi, kegiatan organisasi, misi, ruang lingkup dan tujuan bersama dengan instruksi-instruksi khusus tentang peran dan fungsi mereka
3.Perubahan Kelompok
Suatu cara lain untuk memperbaiki organisasi adalah dengan memfokuskan usaha perubahan berencana itu pada regu-regu atau kelompok kerja. Ini adalah pendekatan yangd imaksud oleh OD ( Organization Development = Pengembangan Organisasi ) yang biasanya didefinisikan sebagai “usaha jangka panjang untuk memperbaiki proses pemecahan masalah dan proses pembaharuan suatu organisasi, terutama melalui manajemen kebudayaan organisasi yang lebih efektif dan kolaboratif.
4.Perubahan Organisasi
Fokus usaha perubahan berencana dapat pula organisasi itu sendiri secara keseluruhannya. Para praktisi OD biasanya menekankan bahwa usaha ini meliputi total sistem dan dimanage dari top keseluruhan organisasi dapat dilibatkan dengan memakai survei yang meminta respon dari semua anggota.
Implikasi dari perubahan-perubahan tersebut bagi organisasi juga harus disesuaikan dengan tantangan terdekat dari organisasi yang dimaksud.
Apabila organisasi yang dimaksud itu organisasi kemahasiswaaan - kepemudaan, maka implikasi pengembangan individu ialah pengayaan materi ilmu terus menerus, menambah keyakinan akan misi-misi essensial organisasi termasuk idea-ideanya dan juga motivasi yang benar, besar dan terarah.
Kemungkinan pengembangan kelompok bagi organisasi kemahasiswaan ialah dengan memberikan porsi yang besar terhadap kecenderungan berbagai kelompok yang berbeda dan juga penugasan yang spesifik terhadap kelompok sesuai kemampuan potensial mereka.
Inti dari pengembangan organisasi melalui pembenahan organisasi antara lain keberanian pimpinan mereka untuk terbuka terhadap kolaborasi (kerjasama) dengan instansi yang samasekali berbeda tapi dapat membantu dalam kreativitas dan kemudahan mencapai tujuan. Sehingga dapat dikatakan organisasi yang tak berani membuka kerjasama luar, berarti dia akan mati.
Dalam kaitan ini ahli organisasi terkenal Fred Luthans menulis dalam bukunya perilaku organisasi dimana ia mengemukakan teknik baru yang terkenal dengan Organization Behaviour yang dapat dijelaskan sebagai berikut :
1.Perlu dikembangkan jalinan hubungan antar pribadi yang akrab
2.Pengembangan jangka panjang yang terus menerus
3.Partisipasi anggota yang lebih banyak dan lebih besar
4.Pengembangan anggota pada sub bidang organisasi, dan
5.Toleransi pada individu yang lebih manusiawi.
Perlu dikemukakan pula bahwa teori Z muncul didasari oleh keseringan dan persoalan manajemen industri USA yang terlampau formalis. Dan teori Z ini dikembangkan oleh tokoh Jepang bernama Ouchi.
Menurut hemat saya justru di Indonesia pengembangan teori Z ini kebanyakan dilaksanakan dengan unconsuciousness ketidaksadaran ilmiah sehingga terkesan terlampau membuat anggota atau pengurus organisasi menjadi lebih lemah ( lihat fred Luthans hal. 646 - 647 )
Demikianlah sejalan dengan hal tersebut Marquilise Riaia mengemukakan tentang sistim nilai mengenai manusia dan organisasi sebagai berikut :
1.Memberikan kesempatan kepada orang-orang yang ada dalam organisasi untuk berfungsi.
2.Memberikan kesempatan kepada setiap orang dan juga kepada organisasi untuk mengembangkan potensi.
3.Meningkatkan efektifitas organisasi.
4.Meningkatkan kesempatan orang-orang untuk ikut mengambil keputusan organisasi.
5.Berusaha menciptakan suasana bahwa pekerjaan mereka adalah pekerjaan yang menantang dan menarik, dan
6.Memperlakukan setiap manusia sebagai seseorang yang mempunyai banyak kebutuhan yang berbeda dan semua kebutuhan tersebut penting bagi pekerjaan dan kehidupan mereka.

INDIVIDUAL BUILDING: Memperkuat Perilaku Inovatif
sebuah langkah yang penting untuk melaksanakan perubahan ialah memperkuat perilaku inovatif kepada anggota, kelompok dan organisasi itu sendiri. Begitu pula adalah penting untuk memberi imbalan (reward) memberi motivasi dan reinformasi (penegakan kebijaksanaan) sehingga terdapat nuansa ganda : kebanggan, semangat kerja dan tanggung jawab.
Hal - hal yang baru dan dianggap lebih menimbulkan harapan yang besar dan realitis seharusnya diutamakan penanganannya. Dalam organisasi Islam semacam NU terdapat qoidah : “ Al Muhafadlatu alaa qodimus shoolih, wa ahdu bijadiidil ashlah” ( meneruskan hal-hal lama yang baik dan mengambil hal-hal baru yang lebih baik )
Dalam kaitan ini kegiatan-kegiatan rutin harus sudah menjadi barang yang lumrah sedangkan menggali kegiatan yang inovatif seharusnya diupayakan secara terus menerus.
Dari kajian diatas terlihat betapa kepemimpinan modern sudah tidak lagi mengandalkan kehebatan personel atau kharismatik seseorang melainkan sudah pada tataran ilmu manajemen modern dimana seorang pemimpin hanya berfungsi sebagai seorang fisioner dan seorang “pengemudi kapal”. Pada kepemimpinan model lama seorang pemimpin tidak hanya seorang pengemudi melainkan seorang pengayuh kapal.
Jelasnya institusionalisasi yang menyangkut pengembangan organisasi secara keseluruhan termasuk diantaranya modernisasi alat-alat organisasi menjadi bagian yang penting dalam kepemimpinan modern.
Bibliografi :
1.Adam Ibrahim Indrawijaya, MPA, Perubahan dan Pengembangan Organisasi, Penerbit Sinar Baru. Bandung ; 1989.
2.Fred Luthans. Organizational Behaviour, 4th Edition. Mc. Graw - Hill Series in Management; 1989.
3.Fremont E. Kast & James E. Rosenweigh. Organization & Management. Terjemah Drs. Ali Hasjmy. Bumi Aksara. Jakarta ; Jilid I - II.